Boros Brenda, egyetemi hallgató – Pókász Zoltán, egyetemi hallgató – Süle Ákos, egyetemi hallgató – Szabó Dorottya, egyetemi hallgató
A kutatás célja az, hogy a Magyar Nemzeti Bank 2020. novemberi termelékenységi jelentésére és az “Év Felelős Foglalkoztatója” kiadványra alapozva megvizsgálja négy kérdésből álló kérdőíves módszerrel, hogy a vállalatok hogyan tudtak és tudnak alkalmazkodni a közelmúltban történt változásokhoz a humánerőforrás szemszögéből. Ezekből a változásokból kiemelendő a digitalizáció és az innováció növekvő térnyerése, a koronavírus-járvány és az azzal együtt járó kevesebb személyes kontaktus. Emellett a HR-részlegek potenciális kockázati tényezői is a kutatás tárgyát képezik. Először a Magyar Nemzeti Bank jelentésének releváns részei kerülnek összefoglalásra, ezt az “Év Felelős Foglalkoztatója” kiadvány összefoglalója követi, végül a kérdőív és az arra adott huszonegy válasz bemutatása következik. Az eredményekből látható, hogy a szolgáltatási szektorban és az iparban tevékenykedő vállalatok attitűdje szignifikánsan eltér. Az azonban általánosan kijelenthető, hogy a munkáltatók kifejezetten nagy figyelmet fordítanak a munkavállalók jóllétére, és igyekeznek a pandémia alatt is megőrizni őket. Egy pozitív tendencia látható tehát, melyet azonban szélesebb, az országot érintő makrofolyamatok sokszor hátráltatnak. A tanulmányt három részletben közöljük
Felelős foglalkoztatók
Az OFA Nonprofit Kft. 2020[1]-ban is meghirdette „Az Év Felelős Foglalkoztatója” pályázatot, melynek keretében 5 pályázati kategóriában osztottak ki díjakat, illetve a Magyar Kereskedelmi és Iparkamara képzési különdíjban részesítette a képzés/szakképzés területén kiemelkedő pályázatokat. A pályázati felhívás szerint „Az Év Felelős Foglalkoztatója” pályázat összegyűjti és díjazza azon munkáltatókat, melyek iránymutató tevékenységet folytatnak a foglalkoztatás területén, illetve „célja a bátorítás és ösztönzés” olyan munkáltatók számára, akik kevés tapasztalattal rendelkeznek ezen a téren. A pályázat elsődleges szerepe tehát egyrészt az, hogy a vállalatok önszelekció útján felismerjék magukban a felelős foglalkoztatót, másrészt pedig, hogy erkölcsi példaként jelenjenek meg a hazai munkaerőpiacon, és megosszák „versenytársaikkal” azokat az emberi erőforrás menedzsment gyakorlatokat, amik jó munkáltatókká teszik őket. Ezen munkáltatói hozzáállás erősen ellentmond a neoliberalizmus azon meggyőződésének, miszerint a vállalatok csupán profitmaximalizálásra törekednek a költségek minimalizálása mellett. Emellett a pályázat a piacon folyó verseny, a versenytársak fogalmának hagyományos értelmezését is megkérdőjelezi, és inkább a kooperáció alá rendelt verseny mellett foglal állást.
A pályázó cégeket bemutató kiadvány alapján megvizsgáltuk, hogy a különböző vállalatméret szerinti kategóriákban, illetve a különböző ágazatokban milyen emberi erőforrás menedzsment szempontok uralkodók. A vállalatok e két megkülönböztetés szerinti megoszlását az 1. táblázat mutatja be. A nemzetgazdasági arányoknak ez a megoszlás kevéssé felel meg, a KSH [2021] adatai alapján a kisvállalkozások 2019-ben a működő vállalatok 95,5%-át tették ki, a két nagyvállalati kategória pedig együttesen is csak a vállalatok 0,74%-át. A pályázók esetében ezen két kategória közel 50%-os arányban jelenik meg, ha a konzisztencia érdekében a közszféra szervezeteit nem vesszük figyelembe a számítás során. Az ágazati megoszlás már jobban hasonlít a nemzetgazdasági arányokhoz. Az ipari vállalatok száma (nem számolva az élelmiszergyártásban működő, de beleértve az építőipari vállalatokat) az összes működő vállalatnak körülbelül a 23%-át tette ki 2019-ben, míg a pályázat esetében ezen vállalatok az összes vállalat 1/3-át adják. A szolgáltatásokat nyújtó vállalatok pályázati aránya 58%, míg nemzetgazdasági szinten 66%, azonban az IT vállalatok aránya ezen az ágazaton belül jóval nagyobb a pályázat esetében, mint a nemzetgazdaságban.
1. táblázat: A pályázó vállalatok száma méretük és tevékenységi körük szerint
| Méret/Ágazat | Élelmiszer-feldolgozás | Ipar | IT szolgáltatás | Nem IT szolgáltatás | Összesen | |
| Képzés, szakképzés | 0 | 0 | 1 | 1 | 2 | |
| Kisvállalkozás | 2 | 7 | 8 | 9 | 26 | |
| Középvállalkozás | 2 | 4 | 4 | 5 | 15 | |
| Közszféra szervezetei | 0 | 1 | 0 | 15 | 16 | |
| Nagyvállalat I. | 2 | 15 | 1 | 9 | 27 | |
| Nagyvállalat II. | 2 | 6 | 0 | 4 | 12 | |
| Összesen | 8 | 33 | 14 | 43 | 98* |
*A pályázó vállalatok közt további 4 olyan vállalat volt, melyeket a kiadvány alapján valamely szempont szerint nem tudtuk besorolni az egyes kategóriákba.
Forrás: Az Év Felelős Foglalkoztatója 2020, saját szerkesztés
A Kisvállalkozások kategóriába tartozó vállalatok leginkább az építőiparban, az IT és a vendéglátó szektorban helyezkednek el, de megtalálhatók itt könyveléssel, audittal foglalkozó vállalatok és olyan cég is, amelyik vállalati képzéssel, szerszámgyártással vagy munkavédelmi eszközök készítésével foglalkozik. Ezeknél a vállalatoknál a legnagyobb hangsúly a megfelelő munkakörnyezet kialakításán van. Sokuk fordít arra különös figyelmet, hogy biztosítsa dolgozói számára a megfelelő munka és magánélet egyensúlyt (work-life balance-t), egy nyugodt, családias munkakörnyezetet hozzon létre, ahol a munkavállalók számíthatnak a vezetőségre és egymásra. Folyamatos az információáramlás, hangsúlyos a vélemények becsatornázása. Fontos szerepet kap több vállalatnál a családok támogatása, közösségi, csapatépítő tevékenységek szervezése, a közösség erősítése, szoros munkavállalói kapcsolatok létrehozása. Több vállalatnál is megjelenik a társadalmi tudatosság, ami többféle módon is megnyilvánulhat: etnikai nyitottság, környezetvédelemmel való törődés vagy hátrányos csoportok segítése. Ezen kívül képzési, továbbképzési lehetőségekkel is elősegítik a munkavállalók fejlődését. Pár cég nagy hangsúlyt helyez a munkavállalóik egészségének megőrzésére, támogatják a sportot, mozgást. Számos vállalat kínálja fel a rugalmas munkaidő lehetőségét, a munkavállalók szabadabban dönthetik el, hogy mikor végezzék munkájukat.
A pályázó középvállalkozások közt többek között megtalálhatók élelmiszerfeldolgozó, építőipari, IT, illetve egészségügyi cégek is, profilt tekintve tehát meglehetősen heterogén ez a kategória. A munka és a magánélet egyensúlya, és ezzel együtt a családbarát munkakörnyezet és beosztás támogatása a középvállalkozások többségének HR szempontjai között megjelenik. Ezen felül az egészségmegőrzés sokszor említett érték, kiemelendő azonban, hogy a fizikai egészség mellett több esetben külön kezelt szempont a mentális egészség megőrzése. Ez az elválasztás azt mutatja, hogy az emberi erőforrás menedzsment ma már kiemelt szerepet tulajdonít a munkavállalók lelki egészségének, amit a hatékony munkavégzés egyik elengedhetetlen feltételének tart. A munkavállalók munkahelyi elköteleződését és küldetéstudatát a pályázó középvállalkozások közül több is a társadalmi felelősségvállalás lehetőségének segítségével erősíti meg. Mind a CSR tevékenységekben való részvétel, mind a környezettudatos munkavégzés feltételeinek biztosítása lehetővé teszi a munkavállalók részére, hogy a társadalmi problémák átélésével annak aktív tagjává váljanak a munkájukon keresztül.
A Nagyvállalat I. (251-2000 fő közötti foglalkoztatott) kategóriába tartozó vállalatok szakterülete szerteágazó, ugyanakkor többségük valamilyen ipari területen tevékenykedik, például a dohányiparban, az energiaszektorban, gépgyártásban. Természetesen más szakterületek is megtalálhatók, ilyen az üzleti tanácsadás vagy a pékáru-előállítás. A legfontosabb, legtöbb helyen kiemelt HR értékek a Nagyvállalat I. típusú vállalatoknál: a továbbképzés és a különböző tréningek lehetősége, a különféle béren felüli juttatások (cafeteria), illetve a csapatösszerázó programok, a családias hangulat, az egészségmegőrzés és a work-life balance hangsúlyozása. A munka és család közötti egyensúlyt amiatt emelhetik ki kifejezetten sok vállalatnál, mert a “multikról” elterjedhetett az utóbbi időben egy olyan kép, miszerint nem adnak teret a munkavállalók családi életének és gyakran túlóráztatnak. Az egészségmegőrzés és az egészségbiztosítás címszavak olyan vállalatoknál a leghangsúlyosabbak, amelyeknek a tevékenysége egészségügyi kockázatot jelenthet a munkavállalók számára. Példaként említhető a műanyaggyártás vagy az ipari gázok gyártása. A képzések és az előrelépési lehetőségek szinte minden vállalat HR értékei közt megjelennek. A modern munkavállaló ambiciózus, számára ezek a lehetőségek kecsegtetőek, mind a feljebb jutás lehetősége, mind a tréningek, hiszen az „életen át tartó tanulás” fogalmát egyre inkább magukénak érzik ők is. Néhány helyen megjelenik a társadalmi felelősségvállalás, az egyenlő bánásmód és a környezeti fenntarthatóság is. Érdekes, hogy a home office lehetőségét kevés helyen tartották fontos HR értéknek. Ez abból fakadhat, hogy a legtöbb munkáltató a munkakörökből adódóan elvárja a személyes jelenlétet a munkahelyen, vagy érzékelhetik a home office okozta problémákat. A koronavírus-járvány hatására ez a trend azonban megváltozott. A home office-ban foglalkoztatottak száma 2020 februárjától májusig 100 ezerről 760 ezerre emelkedett, a foglalkoztatottak 17%-a dolgozott ebben a formában. 2021 elejére ez az arány 11%-ra mérséklődött, de ez is ötször annyi, mint az egy évvel ezelőtti adat [KSH, 2021]. A nagyvállalatok ráadásul előnyben vannak az implementálásban, hiszen több erőforrással rendelkeznek, könnyebben elő tudják teremteni az otthoni munkavégzés feltételeit munkavállalóik számára [HVG, 2020].
A Nagyvállalat II. (2000 fő feletti foglalkoztatott) kategóriába tartozó cégek palettája rendkívül széles, a mezőgazdasági cégektől kezdve a nehéziparig terjedően sokrétű cégekből áll, azonban a legfőbb HR értékek sokszor azonosak a kategórián belül. Kiemelt szerepet kap a munkavállaló magánéletének támogatása és tiszteletben tartása, mivel számos vállalat biztosít otthonteremtési és családalapítási támogatást, illetve a munka és magánélet egyensúlyának fenntartását. Kiváló példa erre a kismamák foglalkoztatása, üdülők és rekreációs lehetőségek biztosítása is. Ezen kívül az egészségmegőrzés és biztonságos légkör megteremtése mind kifejezetten fontos elemei a Nagyvállalat II. kategóriába tartozó cégek foglalkoztatáspolitikájának, tekintve, hogy a legtöbben támogatják a testmozgást és fokozott figyelmet fordítanak a stabilitásra, biztonságra, ami a munkahelyet illeti.
A munkavállalói elégedettség megőrzése és növelése érdekében többnyire mind alkalmaznak belső és külső motivátorokat is, előbbire remek példa a sok közösségépítő program és rengeteg képzési lehetőség (tehetségmenedzsment és különféle tréningek, „talent” programok) vagy akár a kedvező munkabeosztás is. Utóbbi motivációs tényezőt pedig széleskörű, komplex juttatási rendszerrel igyekeznek kielégíteni, olyanra is van példa, ahol a munkabér növelésére van lehetősége a munkavállalóknak, amennyiben minél több képzésen vesznek részt. Ez az ösztönző munkakörnyezet elősegíti a jólétet, ami akár az employer branding sikerességének kulcsa is lehet. Mindemellett a társadalmi felelősségvállalás számos formában igen gyakori az ebbe a kategóriába tartozó vállalatok esetében.
A Közszféra szervezetei között főleg oktatással, képzésekkel és önkormányzati ügyekkel foglalkozó cégek találhatók. Általánosságban elmondható róluk, hogy kifejezetten munkavállaló központú foglalkoztatáspolitikai modellt követnek. A legtöbb szervezet esetében a munkavállaló jóléte (well-being), ezáltal fizikai és mentális egészségének, biztonságérzetének megőrzése fontos szempont. Ennek jegyében támogató, inspiráló és toleráns légkört, biztonságos munkakörnyezetet és körülményeket biztosítanak a szervezetek. Így törekednek a legjobb munkahelyi élmény elérésére is, többek között megfelelő pihenési lehetőségek és frissítő programok szervezésével.
A “kiégés” (burnout) megelőzése érdekében sokféle módszert alkalmaznak, mint például a munkavállalók folyamatos motiválása, elismerése és visszajelzés, értékelés biztosítása. Ezt kiegészítve számos lehetőség adott a fejlődésre, tehetséggondozásra és képességfejlesztésre. Ezen kívül még sok szervezet portfóliójában szerepel a családbarát hozzáállás és különféle családtámogatások biztosítása. Ezzel párhuzamosan természetesen a work-life balance-t is tiszteletben tartják a munkáltatók. A felelős foglalkoztatás érdekében a társadalmi szerepvállalásra is kiemelt figyelmet fordítanak egyes szervezetek.
Azok a vállalatok, akik hivatalosan egyik kategóriába sem tartoznak, de megkapták a Képzés, szakképzés különdíjat, kevesen vannak és diverz tevékenységet folytatnak. Ezek a cégek az informatikai szektorban, a szociális ágazatban és a felnőttképzés területén helyezkednek el. Foglalkoztatáspolitikájukban hangsúlyt kap a hitelesség, tudás, következetesség és a rugalmasság. Fontosnak tartják továbbá azt, hogy elkerüljék a kiégést munkavállalóik körében, és egy kiszámítható jövőképet tudjanak biztosítani számukra.
Természetesen nagy szerepet kapnak náluk a képzési és fejlődési lehetőségek, de ezen kívül törekszenek arra, hogy biztosítsák munkavállalóik jólétét és megőrizzék egészségüket. Igyekeznek családbarát munkahelyeket kialakítani, felelősséget adni munkavállalóiknak, hiszik, hogy az elégedett munkavállaló a legfőbb érték.
Ami az ágazatok szerinti megkülönböztetést illeti, kíváncsiak voltunk arra is, hogy milyen különbségek fedezhetők fel az élelmiszeriparhoz köthető, az ipari, illetve a szolgáltatási szektorban működő vállalatok HR szempontjai között.
Az élelmiszer-feldolgozáshoz köthető tevékenységet folytató vállalatok méretüket tekintve heterogén képet alkotnak, mind kis-, közép- és nagyvállalatok részt vettek a pályázatban. Ezek a vállalatok küldetésként fogalmazzák meg a fogyasztóik egészséges életmódjának elősegítését, továbbá a foglalkoztatottjaik egészségmegőrzését is kiemelt célnak tartják. Emellett a családtámogató munkáltatói légkör megteremtésének, és a továbbképzési lehetőségek biztosításának fontosságát is több vállalat kiemeli.
Az iparban működő vállalatok többségében nagyvállalatok. Ezen ágazat esetében érdemes lehet kiemelni, hogy az esetek többségében fontos szempont egyrészt a biztonságos munkakörülmények megteremtése, és ezzel együtt a munkabiztonság, a foglalkoztatottak megtartása. Másrészt nagy hangsúlyt fektetnek ezek a vállalatok a továbbképzési, tehetséggondozó programok biztosítására, illetve több esetben említésre kerül a törekvés, hogy a dolgozói elégedettséget a döntési folyamatokban való részvétel és a nagyobb döntési autonómia biztosításának segítségével próbálják növelni. Fontos azt is megemlíteni, hogy ebben az ágazatban a munkavállalók pénzügyi likviditásának és stabilitásának megteremtését több esetben még jelenleg is elérendő célnak látják a munkáltatók.
A szolgáltatói szektorban a Nagyvállalat II. kategóriába tartozó cégek kisebb súllyal jelennek meg, azonban a Közszféra szervezetei nem meglepő módon ebben az ágazatban működnek túlnyomórészt, illetve a kis-, közép-, és I. nagyvállalati kategóriába tartozók nagyjából arányosan képviseltetnek. Ezt az ágazatot olyan vállalatok jellemzik, melyek kiemelt hangsúlyt fektetnek a „work-life balance” megteremtésére, a családbarát foglalkoztatásra és az egészséges életmód ösztönzésére. Ezen felül több vállalat hangsúlyozza a társadalmi felelősségvállalás lehetőségének megteremtésének fontosságát, ami elősegítheti a foglalkoztatottak elköteleződését a vállalat iránt.
Összességében elmondható, hogy a kis- és középvállalkozások esetében a kellemes, családias munkahelyi környezet kialakítása elsődleges szempont. A munkahely iránti elköteleződést sok esetben a társadalmi felelősségvállalás lehetőségének megteremtésén keresztül próbálják megerősíteni, ezen a területen pedig nagy hangsúlyt kap a környezetvédelem, és az elesettek megsegítése. A nagyvállalatok jellemzően továbbképzési programokkal, tehetséggondozással és az egyéni karrierutak megtervezésében nyújtott segítséggel igyekeznek szilárd elköteleződést kialakítani munkavállalóikban. Ezen vállalatok esetében kiemelt szerepet kap a foglalkoztatottak kiegyensúlyozott munkavégzésének megőrzése, a munka és a magánélet egyensúlyának fenntartása. A nagyvállalatoknál továbbá szintén nagy hangsúlyt kap a kis csapatos munkakörnyezet kialakítása, amiben a kis- és középvállalatok verseny- és innovációs képessége rejtőzhet. A kis csapatos gyakorlatok implementálása a nagyvállalatok esetében olyan HR gyakorlat lehet, mely hozzásegíti a nagyvállalatokat ahhoz, hogy a kimerített technológiai potenciál helyett a munkavállalók megfelelő ösztönzése által növeljék a munkatermelékenységüket.
Az ágazati megkülönböztetés szempontjából érdemes lehet kiemelni, hogy míg az ipari vállalatok elsősorban a biztonságos munkahely megteremtését tartják feladatuknak, illetve munkavállalóik fizikai egészségének és pénzügyi stabilitásának fenntartását – tehát a biztonság és a bizalom megteremtését -, addig a szolgáltatói szektor mondhatni egy lépéssel előrébb tart. Az ő esetükben egy olyan munkahely megteremtése a cél, ahol a foglalkoztatott nemcsak biztonságban, hanem jól és otthonosan érzi magát. Az élelmiszer-feldolgozáshoz köthető vállalatok pedig jellemzően fogyasztóik egészségmegőrzéséért éppolyan felelősnek érzik magukat, mint dolgozóik megfelelő munkavégzési körülményeinek biztosításáért.
A teljes kép tehát azt mutatja, hogy vannak olyan hazai foglalkoztatók, melyek munkavállalóikat semmiképp nem egy termelési függvény termelési tényezőiként definiálják, hanem olyan egyénenként, akik egytől-egyig szerepet töltenek be a vállalat sikeres működésében, így jóllétük biztosítása a vállalat piacon való (erkölcsi) kiemelkedésének alapvető feltétele. A termelési függvény egy másik elemét, a TFP-t (total factor productivity = teljes tényező termelékenység) pedig, amely mögött a közgazdászok közelítőleg az erőforrások összehangoltságának mértékét, az alkalmazott vállalati technikák és technológiák hatékonyságát sejtik, munkavállalóik aktív részvételével alakítják.
[1] A kiadvány a következő linken érhető el: https://en.calameo.com/read/004656966563862074bb1
Felhasznált irodalom
Eurostat (2021/a): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/une_rt_m/default/table?lang=en, UNE_RT_M__custom_905179, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/b): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/namq_10_gdp/default/table?lang=en, NAMQ_10_GDP__custom_907353, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/c): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsi_emp_q/default/table?lang=en, LFSI_EMP_Q__custom_907421, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/d): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/namq_10_gdp/default/table?lang=en, NAMQ_10_GDP__custom_907696, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/e): https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=isoc_sk_dskl_i&lang=en, isoc_sk_dskl_i, letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/f): http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=isoc_ci_ifp_fu&lang=en, isoc_ci_ifp_fu
letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/g): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/TSC00001/default/table TSC00001
letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/h): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/tsc00002/default/table?lang=en, TSC00002
letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/i): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/isoc_bde15ap/default/table?lang=en, ISOC_BDE15AP, letöltés ideje: 2021.06.13.
Hansen, G. D., & Prescott, E. C. (1998): Malthus to Solow. NBER working paper, (w6858). https://web.stanford.edu/~klenow/Hansen%20and%20Prescott.pdf, letöltés ideje: 2015.06.13.
HVG (2020): A home office a legnagyobb magyar cégeket is megosztja
https://hvg.hu/kkv/20200817_A_home_office_a_legnagyobb_magyar_cegeket_is_megosztja, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2020): http://www.ksh.hu/gyorstajekoztatok#/hu/document/mun2012, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2021/a): http://www.ksh.hu/gyorstajekoztatok#/hu/document/mun2103, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2021/b): Letöltés ideje: 2021.05.31. Link:
http://www.ksh.hu/apps/meta.objektum?p_lang=HU&p_menu_id=210&p_ot_id=200&p_obj_id=4282,
KSH (2021/c): https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0097.html, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2021): Felértékelődött a távmunka a Covid19 árnyékában
http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/koronavirus-tavmunka/index.html, letöltés ideje: 2021.05.31.
MNB (2020): Termelékenységi jelentés, Budapest, Magyar Nemzeti Bank,
https://www.mnb.hu/kiadvanyok/jelentesek/termelekenysegi-jelentes, letöltés ideje: 2021.05.31.
OECD (2020): Health at a glance: Europe 2020, elérhető: https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/82129230-en.pdf?expires=1623422381&id=id&accname=guest&checksum=6B3A171910B379940DCC021F66E685FD, letöltés ideje: 2021. 05. 31.
Portfolio (2019): Hatalmas lehetőség előtt állunk: a digitális gazdaság hozhatja el Magyarország felemelkedését, https://www.portfolio.hu/gazdasag/20191107/hatalmas-lehetoseg-elott-allunk-a-digitalis-gazdasag-hozhatja-el-magyarorszag-felemelkedeset-406357, letöltés ideje: 2021.05.31.
Tang, J. – Wang, W. (2019): Is R&D Enough in Improving Firm Productivity?, International Productivity Monitor, Centre for the Study of Living Standards, vol. 37, pp. 120-143, Fall.