Boros Brenda, egyetemi hallgató – Pókász Zoltán, egyetemi hallgató – Süle Ákos, egyetemi hallgató – Szabó Dorottya, egyetemi hallgató
A kutatás célja az, hogy a Magyar Nemzeti Bank 2020. novemberi termelékenységi jelentésére és az “Év Felelős Foglalkoztatója” kiadványra alapozva megvizsgálja négy kérdésből álló kérdőíves módszerrel, hogy a vállalatok hogyan tudtak és tudnak alkalmazkodni a közelmúltban történt változásokhoz a humánerőforrás szemszögéből. Ezekből a változásokból kiemelendő a digitalizáció és az innováció növekvő térnyerése, a koronavírus-járvány és az azzal együtt járó kevesebb személyes kontaktus. Emellett a HR-részlegek potenciális kockázati tényezői is a kutatás tárgyát képezik. Először a Magyar Nemzeti Bank jelentésének releváns részei kerülnek összefoglalásra, ezt az “Év Felelős Foglalkoztatója” kiadvány összefoglalója követi, végül a kérdőív és az arra adott huszonegy válasz bemutatása következik. Az eredményekből látható, hogy a szolgáltatási szektorban és az iparban tevékenykedő vállalatok attitűdje szignifikánsan eltér. Az azonban általánosan kijelenthető, hogy a munkáltatók kifejezetten nagy figyelmet fordítanak a munkavállalók jóllétére, és igyekeznek a pandémia alatt is megőrizni őket. Egy pozitív tendencia látható tehát, melyet azonban szélesebb, az országot érintő makrofolyamatok sokszor hátráltatnak. A tanulmányt három részletben közöljük
Kérdőíves kutatás
A felsorolt hipotézisekkel, megállapításokkal kapcsolatban felkerestük az OFA Nonprofit Kft. „Az Év Felelős Foglalkoztatója” pályázatában részt vevő szervezeteket egy kérdőív formájában. Összesen 21 vállalatot értünk el, 16-an a szolgáltatási, 5-en az ipari szektorban folytatják tevékenységüket. Válaszaik elemzését is a későbbiekben ezen kategóriák mentén elemeztük. Az összes elemszámunkhoz (a kutatásunk alapjául vett kiadványban szereplő összes szervezet, számszerűen 102) viszonyítva a 21 kérdőívkitöltő közel 20%-os lefedettséget jelent. Minden megadott elérhetőségen kerestük az összes érintett szervezetet, és többen jelezték, hogy számukra nem releváns a kérdőívünk kitöltése leginkább azért, mert a szervezet méretéből vagy területének speciálisságából adódóan nem tudtak volna válaszolni a kérdéseinkre. Ezek alapján a mintánk nem tekinthető reprezentatívnak, azonban segíthet abban, hogy egy mélyebb betekintést nyerjünk a vállalatok emberi erőforrás menedzsmentjének állapotáról.
A feltett kérdések négy téma köré csoportosultak: digitalizációhoz való alkalmazkodás és automatizáció; a járvány hatása működésükre; HR kockázati tényezők a szervezet életében és azok esetleges mérséklése, egyéb együttműködések; valamint a HR szerepe a szervezeten belül. A kérdőív összeállításánál nem az erős strukturáltságra, hanem szabadabb formátumra törekedtünk, hogy minél jobban megismerjük az egyes vállalatok egyéni intézkedéseit, véleményüket, hozzáállásukat.
Sok esetben meglehetősen divergáltak a válaszok gazdasági szektoronként (jellemzően ipar és szolgáltatás), de arra is volt példa, hogy éppen a szervezet méretétől függően tértek el a visszajelzések.
Automatizációhoz és infrastrukturális változásokhoz való alkalmazkodás
A legtöbb szervezet (a kitöltők 76,19%-a) nem alkalmaz külön HR technikákat arra, hogy elfogadtassa munkavállalóival a technológiai változásokat, hiszen ezen szervezetek esetében vagy olyan változás történt, amellyel munkavállalóik mindennapi tevékenységeit, munkájukat könnyítették meg, vagy pedig a szervezeti kultúrából adódóan hozzá vannak már szokva alapjáraton is a változásokhoz a munkavállalók. Utóbbi a kevésbé gyakori, mivel a válaszadók kevesebb mint 5%-a, egy vállalat utalt csak erre, habár ugyanúgy érvényes ezekre a vállalatokra az is, hogy az adott technológiai változások munkavállalóik számára előnyösek voltak.
A 2. táblázat a különböző technológiai, illetve infrastrukturális változások elfogadásának mértékét szemlélteti azon vállalatok esetében, amelyek azt válaszolták, hogy volt már példa ilyen jellegű változásra esetükben, az elemszám ebből adódóan eltérő az összes válaszadó számától. Illetve az egyedüli “nehéz” válasz is csupán a munkavállalók egy bizonyos szegmensére, a középvezetőkre vonatkozik, mivel egy válaszadó kiemelte, hogy számukra külön workshop szükséges, hogy elfogadják és támogassák is a különböző változásokat.
2. táblázat: Az infrastrukturális és technológiai változások elfogadásának mértéke
| Technológiai változások elfogadása | Szolgáltatás | Ipar | Összesen |
| Egyáltalán nem probléma | 4 db (40%) | 3 db (100%) | 7 db (54%) |
| Nem annyira könnyű | 5 db (50%) | 0 db (0%) | 5 db (38%) |
| Nehéz | 1 db (10%) | 0 db (0%) | 1 db (8%) |
| Összesen | 10 db (100%) | 3 db (100%) | 13 db (100%) |
Forrás: saját szerkesztés
Az ipari szektor szervezetei nagyon hasonló ütemben haladnak a munkavállalók munkáját megkönnyítő technológiai fejlesztésekkel, mint a szolgáltatási szektor vállalatai, valamint a kitöltők közül mindenki úgy gondolja, hogy megfelelően tudnak alkalmazkodni a változásokhoz szervezeti szinten, habár azt is fontos megjegyezni, hogy a 21 kitöltőből csak 12-en adtak visszajelzést ezzel kapcsolatban. Ami érdekes viszont, hogy azon válaszadók közül, akik alkalmaznak kifejezetten a technológiai változások elfogadtatására HR technikákat, 60% az ipar szektorba tartozik, tehát ott nagyobb arányban van szükség mindenféle technikák alkalmazására, mint a szolgáltatás területén. Ennek oka az lehet – ahogyan az egyik ipari szektorba tartozó válaszadó vélekedett erről -, hogy a fizikai munkavégzésen van nagyobb hangsúly, vagy éppen fizikai munkát kiváltó újításokat eszközöl az adott szervezet, így az addig fizikai munkát végző munkavállalónak nagy valószínűséggel át kell képeznie magát, akár egy nagyon eltérő területre, hogy szellemi munkát tudjon végezni, amit nehezebben vagy lassabban tud majd helyettesíteni a technológia.
Ami a munkakiváltó beruházásokat illeti, a vállalatok elenyésző százaléka (2 válaszadó, 9%) esetében történt csupán kisebb mértékű munkakiváltó változás, így csak ők vezettek be intézkedést ezt követően. Pontosabban, a kitöltők cégeinél volt erre példa, de egyáltalán nem küldtek el tömegesen embereket egyik szervezetnél sem, sőt az a gyakoribb, hogy próbálják minél inkább megőrizni azon munkavállalóikat, akiknek esetlegesen kiváltotta a munkáját valamilyen infrastrukturális változás vagy automatizációból adódó fejlesztés. A két esetből egyik válaszadó megjegyezte, hogy csak 1 ember munkáját érintette a változás, és így őt áthelyezték egy másik munkaterületre, ezáltal jobban tudják maximalizálni erőforrásaikat, illetve elkerülték az elbocsátást is.
Több HR-technikát alkalmaznak ilyen esetekben nemcsak azok a vállalatok, akiknél munkakiváltó beruházás történt, hanem ahol bármilyen változást eszközöltek esetleg automatizációból fakadóan. Például a munkavállaló-központú szemlélet igen népszerű azok körében, akik megosztották velünk, hogy milyen technikákat alkalmaznak: igyekeznek szervezeti oldalról támogatni az elfogadást, folyamatos oktatás biztosításával, lehetőséget adva visszajelzésre, valamint a LEAN szemléletet is megemlítette egy kitöltő, amely lehetővé teszi a hatékonyságnövelést a meglévő munkahelyek megőrzése mellett.
Járvány okozta változások, reakciók, hatások
A második kérdéskör arra irányult, hogy a vállalatok milyen HR intézkedésekkel alkalmazkodtak a koronavírus-járvány okozta változásokhoz, és ezekből mit terveznek megtartani a jövőben. Az 3. táblázatban látható, hogy mik voltak az intézkedések fő területei, mennyi vállalat alkalmazta őket, és számuk hogyan oszlott meg a szektorokon belül.
A leggyakoribb intézkedés a kommunikáció megerősítése volt, összesen 14 vállalat, azaz a válaszadók 67%-a cselekedett így, a szolgáltatási vállalatok 63%-a, az ipari cégek 80%-a. A megkérdezettek közül 6-an emelték ki, hogy ez a terület volt a legnagyobb kihívás számukra az elmúlt időszakban. A kommunikáció megerősítésére azért volt szükség, mert a személyes kapcsolatok hiányában beszűkült a kommunikáció tere. Jelentősen lecsökkent a verbális kommunikáció a munkavállalók között a nagyarányú otthoni munkavégzés hatására, továbbá a nonverbális kommunikáció szinte teljesen eltűnt. A mindennapi gesztusok, mozdulatok sokkal nehezebben jelennek meg az online térben, ahol jellemzően mellkastól felfelé látjuk egymást a kamerák képében. A kommunikációnak két típusánál folytak az intézkedések: a munkáltató és a munkavállaló, illetve a munkavállalók közötti kommunikáció esetében.
3. táblázat: Koronavírus-járvány alatti intézkedések
| Intézkedések | Szolgáltatás | Ipar | Összesen |
| Kommunikáció erősítése | 10 db (63%) | 4 db (80%) | 14 db (67%) |
| Home office | 9 db (56%) | 3 db (60%) | 12 db (57%) |
| Online átállás | 3 db (19%) | 2 db (40%) | 5 db (24%) |
| Informatikai eszközök biztosítása | 4 db (25%) | 0 db (0%) | 4 db (19%) |
| Egészségügyi szolgáltatások | 2 db (13%) | 2 db (40%) | 4 db (19%) |
| Összesen | 16 db (100%) | 5 db (100%) | 21 db (100%) |
Forrás: saját szerkesztés
A munkavállaló és munkáltató közötti kommunikáció megerősítésében legnagyobb szerepet a folyamatosság töltötte be, a dolgozók rendszeres tájékoztatása a változásokról. A folyamatos, nyílt kommunikáció növelte a dolgozók elköteleződését, tájékozottságát a bizonytalan körülmények között. Az ipari vállalatokban, illetve az olyan szolgáltató vállalatokban, ahol fizikai munkát végeznek, különösen odafigyeltek a munkavállalók informálására. Több személyes figyelmet fordítottak rájuk, fő célként a dolgozók biztonságérzetének növelését tűzték ki, hogy a termelést fenn tudják tartani. Segítséget jelentett az információk gyors megosztásában az, ha az adott vállalat rendelkezett saját intranettel, vagy egyéb kommunikációs eszközökkel, elterjedt az online alkalmazások használata, mint például a Skype, Zoom vagy a Microsoft Teams.
A munkavállalók közötti kommunikáció egyrészt a csapatok tagjai közötti kommunikációt, másrészt a mindennapi beszélgetéseket, szociális kapcsolatok fenntartását takarja. Megerősítése érdekében a vállalatok kialakították online kommunikációs csatornákat, jellemzően a korábban említett alkalmazások segítségével. Egyik válaszadónk külön kiemelte, hogy a krosszfunkcionális együttműködések külön nehézséget okoztak. Érdekes példa volt a bölcsődék esete, ahol a korábban említett nonverbális kommunikáció, a mosoly hiánya volt az egyik fő probléma (a maszkviselet miatt). A vállalatok igyekeztek több online megbeszélést, csapatépítőt, illetve tréninget szervezni a szervezeti kultúra fenntartása érdekében.
Az intézkedések közül a vállalatok 57%-a emelte ki a távmunka, azaz a home office beiktatását, széleskörű alkalmazását. 2 cég említette, hogy már a járvány előtt is otthonosak voltak a távmunka alkalmazásában, azonban a többség számára újdonságot jelentett az átállás. Voltak olyan esetek, ahol 2-3 nap vagy 1 hét alatt sikeresen lezajlott az átalakulás, másoknak nagyobb gondot okozott (4 vállalat emelte ki a távmunkára való átállást, mint fő kihívást). A kezdeti nehézségek ellenére azonban több vállalat is alkalmazna távmunkát a jövőben, 5 vállalat emelte ki, hogy nagyobb arányú home office foglalkoztatást terveznek az elkövetkező időkben.
A home office bevezetése és a kommunikáció megerősítésének együttjárása jól megmutatja azt, hogy a technológiai újításokhoz a munkavállalóknak és az őket képviselő, illetve kezelő HR-nek is alkalmazkodnia kell, és nem elég a megfelelő informatikai tudás birtokában lenni. Ebben az esetben a kommunikáció megerősítésével tudták a megkérdezett vállalatok jobban kihasználni az otthoni munkavégzés adta hatékonyságbeli növekedést, és megőrizni munkavállalóik elkötelezettségét.
Azonban nemcsak a munkavégzés, hanem a HR más területei is áttelepültek az online térbe. A megkérdezett vállalatok 24%-a számolt be arról, hogy a papíralapú adminisztrációjukat digitalizálniuk kellett, át kellett szervezniük a toborzás, onboarding, tervezés, értékelés, és képzések folyamatát, hogy azok online közegbe átültethetők legyenek. A járvány tehát a vállalati élet több területén is jelentősen felgyorsította a digitalizáció mértékét, rákényszerítette a cégeket az elektronikus átállásra.
A home office támogatása érdekében a vállalatok közül néhányan (19%) informatikai eszközöket biztosítottak munkavállalóik számára. Ezek az eszközök jellemzően laptopok, irodai székek, számítógépek, headsetek voltak. A fizikai munkások munkáját pedig egészségügyi intézkedésekkel támogatták (szintén a vállalatok 19%-a). Fokozottan figyeltek a távolságtartásra, maszkviseletre és a fertőtlenítésre. Megfigyelhető tehát, hogy szektoronként mennyire eltérőek voltak a HR intézkedések, amikkel szavatolták a munkavégzés folytonosságát. Amíg a szolgáltatással foglalkozó vállalatoknál a home office és az ehhez szükséges eszközök biztosítása volt a jellemző, addig az ipari vállalatok a fizikai munkásaik egészségét próbálták minél jobban megőrizni, így elkerülve az esetleges munkaerőhiányt.
Az intézkedések eredményével kapcsolatban 6 vállalat írta azt, hogy a munkavállalói elköteleződés nőtt ebben az időszakban. Ez olyan cégeknél volt jellemző, akik erősítették kommunikációjukat, több figyelmet fordítottak munkavállalóikra. Kiemelték továbbá, hogy növekedett a dolgozók közötti empátia, illetve biztonságérzet. A munkavállalók jobban értékelik az alapvető dolgokat, mint például a tisztaság, nagyobb felelősséggel viseltetnek egymás iránt ezekben a vállalatokban. A válaszadók közül 4-en hangsúlyozták ki azt, hogy az online kommunikációs platformokat is tervezik megtartani a jövőben a hatékonyság növelése és a költség csökkentése érdekében.
HR kockázati tényezők, ezek mérséklése és különféle együttműködések
A kérdőív válaszadói körében nem kifejezetten gyakoriak a HR kockázati tényezők, hiszen a kitöltők fele (11 kitöltő) állította csak, hogy bármilyen problémát észlel ezen a téren. Azonban közülük még kevesebben, összesen hárman vesznek igénybe ezek mérséklésére állami támogatást, és ahogyan az alábbi 4. táblázatban látható, csak ipar szektor-beli szervezetekről van szó. Az összes elemszám azért kevesebb, mert két kitöltő nem adott választ erre a részkérdésre.
4. táblázat: Állami támogatás igénybevételének aránya
| Állami támogatás igénybevétele | Szolgáltatás | Ipar | Összesen |
| Igen | 0 db (0%) | 3 db (60%) | 3 db (16%) |
| Nem | 14 db (100%) | 2 db (40%) | 16 db (84%) |
| Összesen | 14 db (100%) | 5 db (100%) | 19 db (100%) |
Forrás: saját szerkesztés
A szervezetek többnyire saját maguk próbálják kiküszöbölni a problémákat, mivel a válaszadók 84%-a (16 kitöltő) egyáltalán nem vesz igénybe külső segítséget, ennek ellenére ezek közül a vállalatok közül csak 7-en tudják ténylegesen meg is oldani a problémákat, vagy legalább dolgoznak ezen válaszaik alapján. Állami támogatást többen nem is tudnak igénybe venni, vagy fő tevékenységükből adódóan vagy egyéb okokból, mert nem felelnek meg semmilyen pályázati feltételnek. Akik mégis igénybe vettek támogatást, főleg bértámogatást igényeltek, illetve egy esetben fejlesztésre is igényeltek támogatást, de összességében állandó támogatást nagyon kevesen igényelnek.
A kockázati tényezők jellege pedig a következőképpen alakul, ahogyan az 5. táblázat szemlélteti is: demográfiai és a szakmából adódó nehézségekkel néznek szembe leginkább a megkérdezett szervezetek, habár iparágakat tekintve mindkét esetben (szolgáltatás 50%, ipar 40%) többségben vannak azok, akik szerint nincs egyáltalán HR kockázat vállalatuknál.
5. táblázat: HR kockázati tényezők, problémák megoszlása
| HR kockázati tényezők | Szolgáltatás | Ipar | Összesen |
| Demográfiai | 3 db (19%) | 1 db (20%) | 4 db (19%) |
| Szakképzetlenség | 1 db (6%) | 1 db (20%) | 2 db (9,5%) |
| Szakma jellegéből adódó | 3 db (19%) | 0 db (0%) | 3 db (14%) |
| Egyéb HR kockázatok | 1 db (6%) | 1 db (20%) | 2 db (9,5%) |
| Nincs ilyen | 8 db (50%) | 2 db (40%) | 10 db (48%) |
| Összesen | 16 db (100%) | 5 db (100%) | 21 db (100%) |
Forrás: saját szerkesztés
Ezen felül a vállalatok kifejezetten nyitottak a különböző oktatási intézményekkel való együttműködésekre, hiszen a kitöltők közel 86%-a valamilyen kapcsolatban áll legalább egy oktatási intézménnyel, de az a gyakoribb, hogy több mint eggyel és több szinten (középfokú és felsőfokú intézményekkel) is együttműködnek. A válaszok alapján az együttműködések nem függenek az iparágtól, sokkal inkább a vállalat méretétől, hiszen a nagyobb szervezeteknek kapacitásuk és erőforrásuk kiterjedtségéből adódóan is több lehetőségük van. Így például a szervezet méretétől függően vannak, akik csak 3 hallgatót tudnak fogadni szakmai gyakorlatra évente. Természetesen a szervezeti kultúrának is nagy szerepe van ezen kívül az oktatási szektorhoz való kapcsolatok kialakításában és fenntartásában, ezért lehetséges, hogy máshogyan vélekednek az együttműködésekről a vállalatok. Azon válaszadók közül, akik együttműködnek valamilyen oktatási intézménnyel, megközelítőleg minden válaszadó elégedett, egyedül két olyan visszajelzés érkezett, miszerint a szakmai gyakorlatra érkező hallgatók sokszor rendkívül felkészületlenek, és a tapasztalatok szerint a felkészültségi szintjük többnyire az adott egyetemtől függ, ahol tanulnak, így a kitöltők egyike nem tartja elég hatékonynak ezt az együttműködésüket. Valamint hárman nem is tudják megtalálni az oktatási intézményekkel való együttműködés módját, gazdasági szektortól, tehát a munka jellegétől függetlenül.
A 6. táblázatban ábrázoltuk, milyen jellegű együttműködések vannak a megkérdezett szervezetek és oktatási intézmények között, amiből látható, hogy a leggyakoribb a szakmai gyakorlati helyszín biztosítása a vállalatok részéről, illetve a K+F kutatás a legkevésbé népszerű a válaszadók körében. Az összes elemszám azért kevesebb, mert egy kitöltő nem adott választ erre a részkérdésre.
6. táblázat: Oktatási intézményekkel való kapcsolatok.
| Kapcsolat oktatási intézményekkel | Szolgáltatás | Ipar | Összesen |
| Középfokú oktatási intézménnyel | 3 db (19%) | 1 db (25%) | 4 db (20%) |
| Szakmai gyakorlat (felsőoktatás) | 7 db (44%) | 3 db (75%) | 10 db (50%) |
| Duális képzés (felsőoktatás) | 5 db (31%) | 2 db (50%) | 7 db (35%) |
| K+F kutatás (felsőoktatás) | 2 db (13%) | 1 db (25%) | 3 db (15%) |
| Egyéb együttműködések (bármilyen) | 5 db (31%) | 2 db (50%) | 7 db (35%) |
| Nincs kapcsolat | 2 db (13%) | 0 db (0%) | 2 db (10%) |
| Összesen | 16 db (100%) | 4 db (100%) | 20 db (100%) |
Forrás: saját szerkesztés
A HR szerepe a vállalaton belül, tanácsadás igénylése
A 4. és egyben utolsó kérdéskörben a vállalatokat arról kérdeztük meg, hogy a HR módszertan miben segíti őket a mindennapokban, illetve a jövőben igényelnének-e valamilyen területen HR tanácsadást. Az ide vonatkozó arányokat a 7. táblázat mutatja be szektorokra lebontva. Az összes elemszám azért kevesebb, mert az egyik vállalat ezt a kérdést nem válaszolta meg.
7. táblázat: HR tanácsadás igénylésének aránya
| HR tanácsadás igénylése | Szolgáltatás | Ipar | Összesen |
| Igen | 6 db (40%) | 0 db (0%) | 6 db (30%) |
| Nem | 9 db (60%) | 5 db (100%) | 14 db (70%) |
| Összesen | 15 db (100%) | 5 db (100%) | 20 db (100%) |
Forrás: saját szerkesztés
A megkérdezettek 70%-a nyilatkozott úgy, hogy nincs szüksége HR tanácsadásra, és 30%-uk igényelte a segítséget. A szolgáltatás szektoron belül 60-40% volt az eloszlás a nem igénylők javára, míg az ipari szektorban egy vállalat sem igényelt tanácsadást. A tanácsadás elutasításának fő oka szinte minden esetben az volt, hogy az adott vállalat rendelkezik megfelelő saját HR részleggel, amelynek bíznak a munkájában. 4 vállalat pedig jelezte, hogy amennyiben szükségük van tanácsra, azt egyéb külső partnertől szerzik be. Ebből arra lehet következtetni, hogy ezek a cégek nem bíznak az állami segítségnyújtásban.
A tanácsadást igénylő kérdezettek válaszai jelentős mértékben eltértek egymástól, szinte minden egyéni válaszban különböző területek jelentek meg: HR digitalizációhoz kapcsolatos fejlesztések, adminisztráció csökkentése, home office hatékonyabb szervezése, kockázatelemzés, kockázatmenedzsment, HR kontrolling rendszer kialakítása, HR stratégia beágyazása a vállalati stratégiába, fő HR-es KPI-ok meghatározása, employer branding fejlesztése. A válaszokból az látszik, hogy nincs egységes irány, amiben a vállalati HR rendszerek segítségre szorulnak, mindenki egyéni problémákkal küszködik.
A HR módszertan szervezeten belüli alkalmazásával kapcsolatban is hasonló jelenség volt megfigyelhető. A válaszokban nem volt fellelhető több vállalaton átívelő tendencia, nem emelkedett ki egy HR terület sem a többi közül. Megjelent a toborzás, kiválasztás, megtartás kérdése, a szervezetfejlesztés, működési folyamatok, illetve vezetői kompetenciák fejlesztése, a karriertervezés, képzések, tréningek, motivációs rendszerek, értékelések. Nincs a HR működésének, tevékenységeinek egy jól körülhatárolt kerete a magyar vállalatok körében Mindenki arra használja, amire éppen úgy érzi, szüksége van, ahogy ez a pályázatban is látszott a vállalatméret szerinti osztásban. Ez hátrányt jelenthet, mivel magában hordozhatja azt, hogy a munkáltatók nem teljes mértékben tájékozottak azzal kapcsolatban, hogy egy jól kidolgozott HR rendszer milyen lehetőségekkel, előnyökkel járhat a vállalat számára.
Összefoglalás
Az MNB 2020. novemberi Termelékenységi jelentése leginkább az innováció és a digitalizáció relevanciájára helyezte a hangsúlyt, melyek ahhoz szükségesek, hogy a vállalati, immár intenzív növekedés tovább folytatódjon Magyarországon. Kérdőíves vizsgálatunkban azt próbáltuk kideríteni, hogy ezt a vállalatok milyen mértékben képesek megvalósítani, emellett az is kulcskérdésnek számított, hogy az interperszonális kapcsolatokra mennyi hangsúlyt helyeznek.
A munkaerőpiaci, termelékenységi, illetve az innovációs és digitalizációs adatok alapján elmondható, hogy a magyarországi munkaerőpiaci és vállalati viszonyok európai és térségi viszonylatban is elmaradottabbak, vagy lassabb ütemű fejlődést produkálnak. Ugyanakkor az erőforrások rengeteg potenciált biztosítanak ezeken a területeken, melyek kihasználásának egyik pillére a kis- és középvállalkozások (kkv-k) húzóereje lehet, amely erő elsősorban a kkv-k innovációs képességének köszönhető. Egy másik pillér pedig a vállalati kultúrát, azon belül is alapvetően a munkáltató és a munkavállaló viszonyát érintő reform lehet, ami helyettesítheti a technológia területén kimerült lehetőségek teljesítménynövelő képességét. Az extenzív növekedés háttérbe szorulásával az intenzív növekedés egyik jelentős tényezője lehet a HR-menedzsment gyakorlatainak fejlesztése. Nemcsak a munkavállalók digitális tudásának fejlesztésével lehet alkalmazkodni a technológiai újításokhoz, hanem céges HR politikák és a vállalati kultúra alakításával, ezek is lehetnek a hatékonyság növekedésének új forrásai.
„Az Év Felelős Foglalkoztatója” pályázatot benyújtó vállalatok HR gyakorlatai alapján megállapítható, hogy ezen vállalatok abban látják felelősségüket, hogy olyan munkakörülményeket teremtsenek a munkavállalóik számára, melyben az alkalmazottak mind mentális, mind fizikai egészségüket képesek megőrizni. A pályázatban a kis- és középvállalatok alacsony létszámukat kihasználva igyekeznek családias légkört, illetve a munka és magánélet egyensúlyát megteremteni, fontos szerepet kapnak a csapatépítők, közösségi események. A nagyvállalatoknál inkább a teljesítményorientáltság jelenik meg. A munkavállalóknak lehetőségük van továbbképzésekben részt venni, részletesen kidolgozott motivációs rendszerekkel ösztönzik őket és figyelnek a megfelelő munkakörnyezet kialakítására. A fizikai munkát igénylő vállalatokban nagy hangsúlyt helyeznek a munkavállalók egészségének megőrzésére, a biztonságos munkakörülmények kialakítására és a továbbképzésre. A szolgáltatói szektorban inkább a korábban megemlített munka és magánélet egyensúlyának fenntartására koncentrálnak.
Kérdőíves kutatásunkban mélyebb képet kaptunk egyes vállalatok HR-menedzsmentjéről. A megkérdezett vállalatoknak jellemzően nem volt problémája a technológiai újítások bevezetésével vagy annak a munkavállalóik körében való elfogadtatásával. Az ipari vállalatoknál nagyobb teret kaptak a HR eszközök az átképzéssel járó innovációk miatt. Az újítások okozta elbocsátás szinte egyáltalán nem volt jellemző, a munkavállalók megőrzésén volt a hangsúly, annak ellenére, hogy EU-s viszonylatban úgy tűnik, nálunk ez nagyobb arányban “bevett szokás”, mint szomszédaink esetében, ahogy arra tanulmányunk 1. ábrája is utal. A koronavírus-járvány alatt a kommunikáció megerősítése volt a leggyakoribb intézkedés az interakciók bővítése és a bizonytalanság okozta folyamatos tájékoztatás jelentősége miatt. A vállalatok többsége bevezette az otthoni munkavégzés lehetőségét, ehhez biztosították a megfelelő eszközöket. Ennek következtében többüknek sikerült megtartani, illetve növelni munkavállalók elkötelezettségét.
A válaszadók nagy része úgy nyilatkozott, hogy nem küzd HR kockázati tényezőkkel, a kisebbségnél a demográfiai és szakmai kockázatok jelentek meg. Együttműködések szempontjából a megkérdezettek 86%-a kapcsolatban áll valamilyen oktatási intézménnyel, ezek a kollaborációk sikeresek, azonban az állami intézményekkel nem ilyen jó a kapcsolat. A vállalatok többsége nem vesz igénybe, illetve nem tud igénybe venni állami támogatást, és nem is igényelnek állami segítséget HR rendszerük fejlesztésére, inkább külső partnerek segítségét veszik igénybe, vagy belsőleg próbálnak megoldást találni felmerülő problémáikra. A K+F kutatásokban való részvétel pedig igen alacsony a kérdőívünk válaszadói körében, habár ahogyan tanulmányunk elején, az Innováció, digitalizáció részben ki is fejtettük ez nem annyira meglepő, tekintve, hogy csak az utóbbi években kezdett el felzárkózni Magyarország az EU-s és V4-es átlaghoz.
Felhasznált irodalom
Eurostat (2021/a): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/une_rt_m/default/table?lang=en, UNE_RT_M__custom_905179, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/b): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/namq_10_gdp/default/table?lang=en, NAMQ_10_GDP__custom_907353, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/c): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsi_emp_q/default/table?lang=en, LFSI_EMP_Q__custom_907421, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/d): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/namq_10_gdp/default/table?lang=en, NAMQ_10_GDP__custom_907696, letöltés ideje: 2021.05.31.
Eurostat (2021/e): https://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=isoc_sk_dskl_i&lang=en, isoc_sk_dskl_i, letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/f): http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=isoc_ci_ifp_fu&lang=en, isoc_ci_ifp_fu
letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/g): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/TSC00001/default/table TSC00001
letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/h): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/tsc00002/default/table?lang=en, TSC00002
letöltés ideje: 2021.06.13.
Eurostat (2021/i): https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/isoc_bde15ap/default/table?lang=en, ISOC_BDE15AP, letöltés ideje: 2021.06.13.
Hansen, G. D., & Prescott, E. C. (1998): Malthus to Solow. NBER working paper, (w6858). https://web.stanford.edu/~klenow/Hansen%20and%20Prescott.pdf, letöltés ideje: 2015.06.13.
HVG (2020): A home office a legnagyobb magyar cégeket is megosztja
https://hvg.hu/kkv/20200817_A_home_office_a_legnagyobb_magyar_cegeket_is_megosztja, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2020): http://www.ksh.hu/gyorstajekoztatok#/hu/document/mun2012, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2021/a): http://www.ksh.hu/gyorstajekoztatok#/hu/document/mun2103, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2021/b): Letöltés ideje: 2021.05.31. Link:
http://www.ksh.hu/apps/meta.objektum?p_lang=HU&p_menu_id=210&p_ot_id=200&p_obj_id=4282,
KSH (2021/c): https://www.ksh.hu/stadat_files/mun/hu/mun0097.html, letöltés ideje: 2021.05.31.
KSH (2021): Felértékelődött a távmunka a Covid19 árnyékában
http://www.ksh.hu/docs/hun/xftp/idoszaki/koronavirus-tavmunka/index.html, letöltés ideje: 2021.05.31.
MNB (2020): Termelékenységi jelentés, Budapest, Magyar Nemzeti Bank,
https://www.mnb.hu/kiadvanyok/jelentesek/termelekenysegi-jelentes, letöltés ideje: 2021.05.31.
OECD (2020): Health at a glance: Europe 2020, elérhető: https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/82129230-en.pdf?expires=1623422381&id=id&accname=guest&checksum=6B3A171910B379940DCC021F66E685FD, letöltés ideje: 2021. 05. 31.
Portfolio (2019): Hatalmas lehetőség előtt állunk: a digitális gazdaság hozhatja el Magyarország felemelkedését, https://www.portfolio.hu/gazdasag/20191107/hatalmas-lehetoseg-elott-allunk-a-digitalis-gazdasag-hozhatja-el-magyarorszag-felemelkedeset-406357, letöltés ideje: 2021.05.31.
Tang, J. – Wang, W. (2019): Is R&D Enough in Improving Firm Productivity?, International Productivity Monitor, Centre for the Study of Living Standards, vol. 37, pp. 120-143, Fall.