Avagy miért nem szabadság a munka és miért munka a semmittevés
Balogh Attila (mesterszakos hallgató) -Baranyi Dániel Martin (doktorandusz)
Egyre több az olyan munka, ahol azért fizetnek, hogy ne csináljanak a munkavállalók semmit, ráadásul még viszonylag jól meg is fizetik őket. Röviden ezzel a meglepő állítással foglalhatnánk össze Graeber Bullhsit munkák című könyvének prepozícióját. De miért baj, ha ez így van?
Azt feltételezzük, hogy a legtöbben arra kérdésre, miszerint elvállalnának-e egy olyan munkát, amiért sokat fizetnek, cserébe semmit nem kell tenni, az első hitetlenkedő pillantások és gyanakvó visszakérdezések után nagy örömmel igennel válaszolnának. Talán a többség így írná le az álommeló fogalmát is: jó fizetés, kevés vagy semmi munka. 2016 májusában jelent meg a hír, miszerint a Google toborzást indított 20 USD óránkénti fizetésért, a feladat pedig: ülni a volán mögött és nem vezetni.
„Álommeló a Google-nál: 5500 forint óránként, hogy ne vezessen. A Google olyan munkára toboroz embereket, amelynél az a lényeg, hogy nem szabad autót vezetni. Ez persze nem jelenti azt, hogy adott esetben ne jönne jól a szakértelem.” [HVG, 2021]
A Google állásának betöltésének feltételei voltak, és szükség esetén be is kell avatkozni. A fizetést egyfajta ügyeleti díjként és a vállalt kockázat ellentételezésének tekinthetjük [HVG, 2021], így ez a munka bár hír utal rá, hogy álomszerű, a mi értelmezésünkben még nem az. A cím azonban jól mutatja az álommeló közkeletű definícióját. David Graeber kutatásai alapján azt állítja, hogy tétlenségért járó fizetés valóban létezik, sőt nemcsak létezik, hanem egyenesen burjánzik – és a munkahelyek igen tetemes hányada, a Graeber által idézett kutatások szerint 37-40%-a tartozhat ebbe a kategóriába [Graeber, 2020].
Graeber bullshit munkáknak hívja azokat a munkaköröket, melyek a betöltőjük szerint is feleslegesek, vagyis, ha az adott feladatot nem látná el senki, a társadalomnak fel sem tűnne a hiányuk, sőt esetenként pozitív hatásai lennének, ha nem is léteznének ezek a foglalkozások [Graeber, 2020].
Ezen állások ellentmondanak a józan ész (és a piacgazdaság) logikájának, és talán az itt Közép-Európában a teljes foglalkoztatottság rendszerváltás előtti kapun belüli munkanélküliségnek hívott jelenségét juttathatja eszünkbe. A bullshit munkákról, azonban Graeber a vonatkozó könyvét a 2010-es években írta és a forrásául szolgáló munkavállalói beszámolók és kutatások túlnyomó többsége nyugat-európai és amerikai. Ezt a látszólagos abszurditást, hogy a piacgazdaság hogyan engedheti valódi hasznossággal nem rendelkező munkakörök tömeges létrejöttét, Graeber is felveti és részletesen foglalkozik vele [Graeber, 2020]. Azonban ennek a cikknek nem az a célja, hogy megértsük, hogyan jönnek létre ezek a munkák. A publikációban Graeber másik jelentős megállapításával szeretnénk foglalkozni, miszerint ezek a munkák nemhogy örömet nem okoznak a végzőiknek, hanem egyenesen szenvedéssel járnak.
Az önmagukat bullshit munkásként azonosítóktól kapott beszámolók jellemző vonása a kognitív disszonancia, a hasztalanság érzete, fokozott stressz, frusztráltság, a kreativitást elfojtó légkör, munkahelyi aggresszió – vonja le a tanulságokat a szerző. Graeber a bullshit munkások életének megértéséhez Karl Groos kutatásait hívja segítségül, aki a funkcióöröm fogalmának bemutatásával szemlélteti, hogy a változások előidézése és az erre a képességre (hatalom) való vágyás már egészen csecsemőkortól az ember sajátja. Ez magyarázza azt is, hogy miért játszanak a felnőttek és tesznek komoly erőfeszítéseket a játék során, pedig ellentételezés nem jár érte [Graeber, 2020].
Graeber a bérmunka rendszerében látja a semmitevésre és a haszontalan munkákra történő kollektív kényszerítés okát. A bérmunka alapegysége a munkaidő, melyben a munkás idejét vásárolják meg. A szerző rámutat, hogy a munkaidő értékesítésére épülő modell az ókorban alapvetően a rabszolgasághoz kötődött, szabad emberek nem mondhattak le szabadságukról előre meghatározott időre. Ennek a modellnek a széleskörűvé válása a kapitalizmus eredménye, a munkás ideje feletti totális kontroll közvetlen előzménye pedig a kereskedelemi hajókon és a gyarmati ültetvényeken jelent meg [Graeber, 2020].
„E. P. Thompson angol történész 1967-ben a mai időfelfogásról írt nagyszerű, Az idő, a munkafegyelem és az ipari kapitalizmus címmel megjelent esszéje szerint az egyidejű és egymást pörgető erkölcsi és technológiai változások szülték meg az időt. A 14. századra a legtöbb európai város építtetett magának óratornyot – többnyire a helyi aranyművesek kezdeményezésével és támogatásával. … Az otthoni nagy, majd a hordozható kis zsebórák elterjedése még váratott magára, nagyjából egybeesve az 1700-as évek vége felé megjelenő ipari kapitalizmus kezdetével, de amikor érkezett, a középosztály is örömmel fogadta. A sziderikus, abszolút égi idő leszállt a földre, és elkezdte a legszemélyesebb hétköznapi dolgainkat is irányítani. Az idő rögzített keretté merevedett, és tulajdonná alakult át. Mindenki kezdett úgy tekinteni az időre, mint a középkori kereskedők: az idő nem valamilyen kimeríthetetlen tulajdon, hanem ugyanolyan gondosan beosztható és megfontoltan elköltendő-eltöltendő, mint a pénz.” [Graeber, 2020: 112]
Graeber könyvének nyomán érdemes elgondolkodnunk azon, hogy az alkotó tevékenységtől és a szabadságtól való megfosztásának egyetlen oka valóban a bérmunka rendszere, az idő megvásárolhatósága lenne-e? Értelmezésünk szerint Graeber javaslata: lépjünk fel a bullshit munka ellen azáltal, hogy megszüntetjük a munkák bérmunka jellegét (részben az alapjövedelem intézményével). Ez a következtetés azonban számunkra több szempontból sem tűnik kielégítőnek.
Első felvetésünk, hogy Graeber megnevez olyan foglalkozásokat, amelyek nem bullshit munkák (bár a bullshitizáció érvelése szerint ezekre is betört). Ezen foglalkozásoknak két nagy körét különíti el. Egyrészt azokat a szakmákat, melyek képviselői kellőképpen élvezik a hasznosságukat (funkcióöröm) és ezért a társadalom megengedi magának, hogy cserébe nem fizeti meg ezeket a munkákat (tanárok, egészségügyi dolgozók). Másodsorban van egy szűk monopolhelyzetben lévő réteg, akik a munkájukban alkothatnak és meg is vannak fizetve érte (például a filmsztárok) [Graeber, 2020]. Graeber, azonban nem foglalkozik az ezekre a szakmákra is oly gyakran jellemző kiégés (burnout) problémájával. Az általa említett talán legszerencsésebb csoporthoz tartozóknál pedig nagyon gyakran kiderül, hogy az irigylésre méltó élet színfalai mögött sok szenvedés, önkizsákmányolás áll. Ennek bizonyításához elég csak fellapoznunk néhány bulvárlapot és hamar kiderülhet, hogy önmagában az alkotás lehetősége és az ehhez társuló akár kiemelkedő jövedelem sem jelent garanciát a boldog életre.
A második felvetésünk pedig a koronavírus-járvány következményeképpen vált még inkább szembetűnővé. A Greaber által a munkaidővel azonosított totális kontroll a XXI. század munkahelyein egyre kevésbé van jelen, sőt különösen a pandémia kapcsán jelentősen mérséklődött. A munkavállalók közül sokan otthonukból a főnök vigyázó szeme (és ezáltal a munka színlelésének kényszere) nélkül végezhetik tevékenységüket. Látszólag újból nem az idő értékesítése történik, hanem az elvégzett hasznos munka eredménye lett a tranzakció tárgya a munkavállalók és a munkáltatók között. Ezen a ponton viszont érdemes más szerzők munkáit is bevonnunk az elemzésünkbe.
Rutger Bregman történész az Utópia realistáknak című könyvében többek között arra keresi a választ, hogy a technológia fejlődésével párhuzamosan miért nem csökkent a munkával töltött órák száma. Bregman kiindulópontja John Maynard Keynes jóslata, miszerint a XX. század végére 15 órás munkahét lesz a realitás, nemcsak nem valósult meg, de a kutatások szerint a munkával töltött idő mennyisége nőtt. Ennek oka pedig elsősorban nem a munkahelyen eltöltött idő növekedése (ahol megvalósul a Graeber által említett totális kontroll), hanem az 24/7-es elérhetőségnek is hívott jelenség, azaz a Bregman által idézett tanulmányok szerint éves szinten közel 3 hét többletmunkával jár az otthonról történő munkavégzés és a munka nyomon követése [Bregman, 2019].
Itt kétféle magyarázaton keresztül haladhatunk tovább: egyrészt az elérhetőség kiterjedését tekinthetjük a Graeber által azonosított totális kontroll kiterjesztésének is, miszerint maga a munkavállaló magánélete is a munkáltatójának a kontrollja alá kerül. Nem állíthatjuk, hogy ne találnánk erre is példákat, viszont álláspontunk szerint a munka jellegében bekövetkező változásokat is érdemes figyelembe vennünk. Demeing és munkatársainak kutatásai azzal foglalkoznak, hogy a negyedik ipari forradalom milyen típusú képességek iránt fokozza a keresletet. Ezek a képességek pedig a nemkognitív, szociális vagy szoft készségek kategóriájába tartoznak. Roberts és szerzőtársai ezen készségeket a személyiségpszichológia Big Five személyiségmodell elemei szerint sorolta be [Deming, 2015].
A Big Five készségcsoportokba tartozó nem kognitív készségek
| Lelkiismeretesség | Konszenzuskészség | Kiegyensúlyozottság | Nyitottság | Extrovertáltság |
| Megbízhatóság Jellemszilárdság Rendezettség Állhatatosság Tervezettség Pontosság Felelősségtudat | Együttműködő készség Kollegialitás Nagyvonalúság Őszinteség Becsületesség Jóindulat Hitelesség | Önbizalom Stressz tűrőképesség Mértékletesség Rugalmasság Öntudatosság Önbecsület Önuralom | Kreativitás Kíváncsiság Globális tudatosság Pozitív beállítottság Képzelőerő Innovációs készség Tolerancia | Akaratosság Vidámság Kommunikációs készség Barátságosság Vezetési készség Élénkség Szociális készség |
Forrás: Roberts és szerzőtársai [2015: 10], magyar nyelven: Fazekas [2017]
A növekvő nemkognitív készség iránti kereslet okai közül a legfontosabb a technológiai fejlődés jellegéhez kapcsolódik. Ahogy Bode és szerzőtársai írják: azok a munkahelyek, amelyek a változásokra nyitott, érzelmileg stabil, rugalmas gondolkodású, kooperatív munkaerőt igényelnek, kevésbé vannak kitéve az új technológiák munkaerő-kiszorító hatásának [Bode, Brunow, Ott, & Sorgner, 2018]. Továbbá a felgyorsult technológiai fejlődés, a vállalkozások egyre szélesebb körben alkalmazott rugalmas munkaszervezési formái, a vállalatok egyre erősebb beágyazódása a globális gazdaságba egyre inkább igényel nyitott, más kultúrákkal kapcsolatteremtésre, együttműködésre képes, rugalmas, innovatív munkaerőt. A második fontos tényező a rendkívül gyorsan előrehaladó urbanizáció, és ezzel együtt a személyes, kulturális szolgáltatások iránti kereslet gyors növekedése. Itt találhatók azok a munkakörök, amelyeknél nagy jelentősége van a személyes kapcsolatoknak, az érzelmi intelligenciának, a képzelőerőnek, az empátiának és a nyitottságnak. A harmadik fontos tényező a fejlett társadalmak elöregedése, amellyel párhuzamosan egyre jobban nő a kereslet az egészségügyi és a gondozói feladatköröket ellátó munkavállalók iránt. Ez is olyan terület, ahol nem csupán a szakmai fogások ismeretére, de empatikus képességekre, érzelmi ráhangolódásra, kitartásra, szociális készségekre is szükség van.
Ezen képességek használata aligha tartható gépszerű totális kontroll alatt. A közös kutatások során a kollégákkal gyakran előkerülő téma, hogy honnan tudhatja egy menedzser, hogy a kreatív feladatokra alkalmazott munkavállaló a plafon bámulása közben vajon a munkáját végzi vagy éppen az előző esti rosszul sikerült randi részleteit játssza újra a fejében? Az ehhez hasonló feladatkörök egyre kevésbé tarthatók futószalaghoz hasonló totális kontroll alatt, akkor sem, amennyiben 24 órában van lehetőség e-mailt küldeni, esetleg felhívni a munkavállalót. Azt gondoljuk, hogy totális külső kontrollt igénylő termelési folyamatokra egyre inkább ott vannak a robotok, melyek a felhasznált programokkal tökéletesen szabályozhatók. Akkor mégis mi magyarázhatja korunkban a menedzserbetegségeket, a gyakori kiégést, depressziót és más, a munkavállalók (és benne elsősorban pont az otthoni munkavégzésben, rugalmas munkaidővel rendelkezők) tömegeit érintő népbetegségeket?
„A túlzásba vitt munka és teljesítmény az önkizsákmányolásban csúcsosodik ki. Hatékonyabb, mint a mások általi kizsákmányolás, hisz párban jár a szabadság érzetével. A kizsákmányoló egyben maga a kizsákmányolt is.” [Han, 2015: ]
A fenti állítás Byung Chul Han-tól származik, aki a könyvében amellett érvel, hogy a külső elnyomást önkizsákmányoló belső folyamat váltotta fel. Az ipari kapitalizmus fegyelmező (v.ö.: Greabernél: bérmunka) építő foglalkoztatását a belső motívumokra építő önfoglalkoztatás vette át. A vágyott, ugyanakkor soha el nem érhető ideális én hajtja ezt a folyamatot. Han érvelése magyarázatul szolgálhat arra, hogy az otthon végzett munka (vagy éppen a Graeber által alkotónak tekintett munkák) miért lehet, ugyanolyan, sőt esetenként még inkább kizsákmányoló, mint a külső kontrollal és elsősorban időben mért munka [Han, 2015]. Ugyanakkor a graeberi kategóriákkal összevetve ez esetben nem kényszerítik látszólagos munkavégzésre a munkavállalót, valamint ha valóban belső motívumok által hajtott, akkor tekinthetnénk ezt az állapotot ideálisnak is, hiszen a groosei funkcióörömöt élhetjük meg általa.
Han azonban nem tekinti ideális állapotnak ezt a helyzetet, sőt a mentális betegségek jelentős hányadáért ezt az állapotot teszi felelőssé. Érvelése szerint ez az elérhetetlen állapot éppen a külső kényszer hiánya miatt jött létre, hiszen a külső elvárások – melyek szükségszerűen korlátozottak – teljesítését követő elégedettség (gratifikáció), az ideális én elérhetetlen korlátlanságában nem történhet meg. Vajon, hol a határ a groosi funkcióöröm és belső önikizsákmányolásra sarkalló, Han szerint a hiperkapitalizmust megtestesítő ideális én között? Álláspontunk szerint Han ideális énje nem más mint a külső elvárások belsővé tétele, az ipari kapitalizmus futószalagjainak belsővé és így az egyén számára korlátlanná válása. A szerző ugyanakkor könyvében nem veszi figyelembe a munka jellegében bekövetkező minőségi változást. A termelés számára az újratermelést és annak mennyiségi bővülését jelenti [Han, 2015]. A többek között Deming tanulmányaiból látható változásokra nem találtunk nála utalást.
A technológiai változásból következő átalakulás munka fogalmára gyakorolt hatásának megértéséhez újra Graeber könyvéhez kell nyúlnunk. Az ő állítása, hogy azért vergődik az emberiség értelmetlen munkák csapdájában, mert a munkaérték-elmélet szerinti foglalkoztatás és produktivitásról alkotott kép él a társadalomban, pedig ha felvetjük azt a kérdést, hogy miért hasznos a társadalom számára egy adott tevékenység, a válaszok a társadalom számára való hasznosságot, a gondoskodó jelleget emelik ki [Graeber, 2020]. Graeber példájával a hídépítő végsősoron, tudja, hogy hasznos a munkája, mert mások számára lehetővé teszi, hogy átkeljenek a segítségével a folyón. Sőt Graeber állítása, hogy minden munkában jelen van ez a gondoskodó jelleg bizonyos mértékig, ami az ember természetes sajátja, munkává pedig az egyoldalúsága által lesz [Graeber, 2020]. (Szerzők: A XVIII-XIX. századi fogalmak szerint az infrastruktúra építése nem számít produktív munkának.)
„A „gondoskodás” mindig más emberekre irányul, és feltétele az értelmezés, az empátia és a megértés … Az emberek természetüknél fogva empatikusak, és ahhoz, hogy képesek legyünk kommunikálni egymással, folyamatosan bele kell képzelnünk magunkat a másik ember helyzetébe, megérteni a gondolataikat és érzéseiket. Ez azt jelenti, hogy legalább valamennyire törődnünk kell velük. Abban a pillanatban, hogy ez az empatikus, képzeletet igénybe vevő folyamat egyoldalúvá válik, rögtön munka lesz belőle. Akkor értjük meg a gondoskodó munka lényegét, ha átlátjuk, hogy nem az a lényeg benne, hogy valaki törődik a másikkal, hanem az, amikor a másik nem törődik azzal a valakivel. Egy beosztottnak tudnia kell, hogy a főnöke mire gondol; a főnök megteheti, hogy nem foglalkozik a beosztottal.” [Graeber, 2020: 251]
Graeber javaslata, hogy ne úgy gondoljunk a munkára, mint ami produkál valamit, hanem a munkás paradigmatikus példájának tekintsük a szakácsot, a kertészt vagy a masszőrt [Graeber, 2020]. Azt gondoljuk, hogy ez a megközelítés a szolgáltató szektor jelentős súlya miatt és a termékeknél is egyre inkább jellemző termék-szolgálatás rendszerek okán nagyon is helytálló felvetés. De vigyük végig ezt a gondolatot és kapcsoljuk össze munkaerőpiaci átalakulással!
A gondoskodó jelleg és a hozzá kapcsolódó képességek egyre fontosabb részét képezik a munkaerőpiacnak. Ha ez így van, akkor miért van jelen a bullshitizáció és az önkizsákmányolás? Véleményünk szerint nem egyszerűen a bérmunka fogalma miatt, hanem a munka graeberi viszonzatlan empátiára épülő fogalma miatt! A munka Graeber által megfogalmazott gépszerű termelő és egyoldalú paradigmája nem működhet a gondoskodó jelleg és az ezzel párhuzamos szociális/nemkognitív készségek felértékelődésének korában. Álláspontunk szerint az empátia egyoldalúságának válságát fejezi ki mind a bullhitizáció, mind az önkizsákmányolás. A nemkognitív képességek felértékelődése elviselhetetlenné és fenntarthatatlanná teszi az egyoldalú empátiára épülő viszonyokat. Nehezen elképzelhető, hogy a munkavállaló egyszerre legyen totális kontroll alatt és közben akaratos, bátor és élénk legyen; nem működik, hogy általa haszontalannak vagy károsnak tartott cselekvésre van kényszerítve és közben céltudatos, magabiztos legyen. Nem igazán működhet az sem, hogy önmagát zsákmányolja ki és mégis kíváncsi és vidám.
Mi következik a fentiekből?
Meg kell változtatnunk a munkáról alkotott képünket. A közjóhoz való hozzájárulás, a részvétel lehetőségét kell keresnünk. Egyrészt a munkavállalóknak a fent említett képességek részeként meg kell tanulniuk partnerként részt venni. A munkaidő és annak valamilyen leülése, kitöltése helyett meg kell találni, hogy a képességeivel, tudásával mely feladatokba tud alkotó és gondoskodó módon bekapcsolódni. Korábbi tanulmányainkban ezt a folyamatot a szakma fogalmának újbóli felértékelődésével közelítettük. A menedzsment feladta pedig feloldani annak a kényszerét, hogy a munkavállalók eltöltsék az idejüket. Meg kell találni a módot, hogy hogyan lehet a munkavállalókat segíteni abban a folyamatban, hogy partnerré váljanak, ami csak úgy megy, ha az empátia kölcsönössé válik. Ennek része lehet az időalapú munkaszervezés szigorának oldása, a mentorprogramok, a dolgozók döntéshozatalba történő bevonása és a munkavállalók nemkognitív képességeinek fejlesztéséhez, kibontakozásához való hozzájárulás.
Véleményünk szerint az erre a változásra való reflexió egyre inkább megjelenik a menedzsment irodalom részeként is. A taylori és a fordi (tudományos) vállalatvezetés részben már felismerte az empátia szükségességét (például a munkaidő mennyiségének mérséklése, jóléti szempontok), ugyanakkor a munkavállaló motiválásáról ekkor még nem beszélhetünk. A motiváció kérdésének előterébe kerülése a klasszikus menedzsment-iskola virágzása után Douglas McGregor, Herbert Simon, Chester Barnard, Herzberg munkásságának részeként jelenik meg: a tudományos vezetés elméletével ellenétben itt már megjelenik az egyéni pszichikai és a kulturális-történeti környezet is.
A modern vezetési és vállalatelméletek pedig egyre hangsúlyosabban foglalkoznak a szervezeti tanulás képességével, mint a versenyképesség egyik legfontosabb pillérével.
„Az egyetlen fenntartható előny versenytársaiddal szemben az, ha képes vagy gyorsabban tanulni, mint ők.” (Arie De Geus, a Royal Dutsch / Shell stratégiai vezetője) [De Geus in: Senge, 1998]
A közös tanulást leginkább támogató szervezeti háttér megteremtésével foglalkozik a tanulószervezetek elmélete.
„ … olyan közösségeket, vállalatokat, intézményeket hozhatunk létre, ahol az emberek igyekeznek folyamatosan kiterjeszteni teljesítőképességüket, hogy elérjék az általuk valóban kívánt eredményeket; ahol segítik és támogatják az új, még terjedőfélben lévő gondolkodásmódokat; ahol szerephez jutnak a kollektív elképzelések, vágyak; ahol az emberek folyamatosan tanulják, hogyan tudnak közösen tanulni. (…) A »tanuló szervezet« lényegileg tehát olyan szervezetet jelent, amely jövőjének alakítása érdekében folyamatosan növeli, erősíti alkotókedvét és tehetségét.” [Senge, 1998: 5., 17.., idézi Bakacsi, 2010]
A Peter Senge által definiált tanuló szervezet 5 alapelve közül az egyik a személyes vezetés, amelyben felfedezhetjük a nemkognitív készségek és a motiváció jelentőségét is.
„A tanuló szervezetben érett, önmegvalósító személyiségekre van szükség, akik folyamatosan törekszenek személyes hatékonyságuk fejlesztésére mind a feladatok elvégzésében, mind társas kapcsolataikban, legyen szó munkáról vagy magánéletről. A kezdeményező és a döntéseikért felelősséget vállaló emberek azok, akik leginkább képesek tanulni saját és mások tapasztalataiból. Mivel ők belülről irányítottak, ezért döntéseiket és cselekedeteiket értékek vezérlik, és a tanuló szervezet megfelelő keretet jelent ahhoz, hogy a számukra megfelelő célokért és módon dolgozhassanak. A tanuló szervezetben a személyes irányítás, az önmegvalósítás nemcsak a felsővezetés privilégiuma, hanem a munkavállalók lehető legszélesebb körének sajátja is. … Látnunk kell azonban, hogy itt többről van szó, mint pusztán a munkavállalók fejlesztéséről. A személyes irányítás alapelve az emberrel foglalkozik, azzal, hogy ki-ki egyénileg miként érheti el magasabb rendű céljait, saját, önmegvalósításon alapuló személyes boldogságát. A tanuló szervezet ugyanis egy „egészséges szervezet”, amelyben boldog, egészséges emberek dolgoznak azokért a célokért, amelyek valóban fontosak számukra.” [Bakacsi, 2010: 246]
A tanuló szervezet koncepciója tükrözi a munkafeladatok átalakulását. A következő időszak legfontosabb menedzsment feladatai pedig éppen ezen készségek kibontakoztatásáról, fejlesztéséről fognak szólni, ami nem működhet a kölcsönös empátia nélkül.
Felhasznált irodalom:
Bakacsi Gyula (2010): A szervezeti magatartás alapjai, Alapszakos jegyzet, Aula Kiadó
Bode, E., Brunow, S., Ott, I., & Sorgner, A. (2018): Worker Personality: Another Skill Bias beyond Education in the Digital Age. German Economic Review, 254-294.
Bregman, R. (2019): Utópia realistáknak. Budapest: Cser Kiadó.
De Geus, A.: Planning as Learning. Harvard Business Review, March–April 1988, 70–74. o. Idézi: SENGE, P. M.: Az 5. alapelv. HVG Rt, Budapest, 1998, 5. o.
Derek Thompson, “Are We Truly Overworked? An Investigation–in 6 Charts,” The Atlantic. http://www.theatlantic.com/magazine/ archive/2013/06/are-we-truly-overworked/309321/ 26. Pixmania, “Smart Devices Add 1.2 Hours to Our Work Day.” https:// www.journalism.co.uk/press-releases/smart-devices-add-1-2-hoursto-our-work-day-/s66/a551171/
DEMING, D. J. (2015): The Growing Importance Of Social Skills In The Labor Market. NBER Working Paper Series. Working Paper, 21473. https://doi.org/10.3386/w21473.
Dutch National Working Conditions Survey (Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden) 2012. http://www.monitorarbeid.tno.nl/ dynamics/modules/SFIL0100/view.php?fil_Id=53
Fazekas Károly (2017): Nem kognitív készségek kereslete és kínálata a munkaerőpiacon, In: BUDAPESTI MUNKAGAZDASÁGTANI FÜZETEK, BWP – 2017/9, MAGYAR TUDOMÁNYOS AKADÉMIA KÖZGAZDASÁG- ÉS REGIONÁLIS TUDOMÁNYI KUTATÓKÖZPONT KÖZGAZDASÁGTUDOMÁNYI INTÉZET BUDAPEST
Graeber, D. (2020): Bullshit munkák. Budapest: Typotex.
Han, B.-C. (2015): The Burnout Society. Stanford: Stanford University Press.
hvg.hu. (2021. 05 19): Álommeló a Google-nál: 5500 forint óránként, hogy ne vezessen. Forrás: hvg.hu: https://hvg.hu/tudomany/20160516_Google_onvezeto_auto_allashirdetes
ROBERTS, R. D.–MARTIN J. E.–OLARU G. (2015): A Rosetta Stone for Noncognitive Skills. Understanding, Assessing, and Enhancing Noncognitive Skills in Primary and Secondary Education. Asia Society–Professional Examination Service, http://asiasociety.org/files/A_Rosetta_Stone_for_Noncognitive_Skills.pdf.
Senge, P. M. (1990): The Fifth Discipline. Dubble Day, New York. (Magyarul: Az ötödik alapelv, HVG Kiadó, Budapest, 1998.)