(Horia Moasa: Post-Pandemic HR Trends In Romania and Beyond;
Braun Emese, Veresné Valentinyi Klára: HR Trends at the Beginning of The 21st Century)
Szerzők: Boros Brenda, egyetemi hallgató, BCE, Süle Ákos, egyetemi hallgató, BCE
Horia Moasa cikke, amelyben hat aktuális HR trendet próbáltak azonosítani vezetők interjúztatásával, több tendenciára is felhívja a figyelmet. Ezek közül az egészségmegőrzés és biztonság kerültek leginkább fókuszba a pandémia révén. Ez abból a szempontból előnyös is lehet, hogy a pandémiát követő időszakban is több újítást megtartanak és továbbra is használnak. Különösen a kék galléros munkavállalókat érinti ez a fejlődés, hiszen számtalan újítás megkönnyítette vagy biztonságosabbá tehette a munkavégzést. Az egészség és biztonság területén specializálódott tanácsadó cégek kereslete is megnőtt, amely előreláthatólag nem is fog drasztikusan csökkeni az elkövetkezendő években, illetve az egészségért-, és biztonságért felelős specialisták sokkal keresettebbek.
Másik előnye a pandémiás időszaknak, hogy törvényességre ösztönözte a román munkavállalókat és munkáltatókat, hiszen a különböző állami munkasegélyek az érvényes munkaszerződéseknek megfelelően jártak mindenkinek. Így sokak nem jutottak túl sok támogatáshoz, ha minimálbérre voltak bejelentve vagy egyáltalán nem rendelkeztek törvényes munkaszerződéssel. Ugyanezen okból kifolyólag például az eddig gyakori nepotizmust vélhetően felváltja a meritokrácia az egészségügyben és a jogi területen.
Szintén egy nagyon népszerű trend az utóbbi években az employer branding (munkáltatói márkaépítés) alkalmazása, ennek fontossága csak felerősödött a vírushelyzetben és úgy tűnik, hogy az elkövetkezendő években már egyre nagyobb lesz a verseny a magasan képzett munkaerőért. Emiatt, azok a szervezetek, amelyek fenn szeretnék tartani versenyelőnyüket vonzóvá kell válniuk a jelentkezők szemében, mivel a pandémia okozta bizonytalan helyzet arra sarkallta a munkavállalókat is, hogy hosszútávra, stabilitásra építsenek. Viszont ez nem jelenti azt, hogy más igényeik nincsenek a potenciális munkavállalóknak, mivel a home-office (otthoni munkavégzés) rendkívül gyakori lett és emiatt a rugalmas munkakörülmények megléte kifejezetten fontos szempont volt a munkakeresők szemében. Habár a kereslet-kínálat egyensúlyán alapuló munkaerőpiac valószínűleg mindkét félt márkaépítésre (branding) ösztönözhet, így a jelentkezőknek is egyre gyakrabban alkalmazzák majd az úgynevezett „önmarketing” (self-marketing) technikáját. Ennek oka többek között lehet az automatizáció is, amely egyre inkább kiszorítja a munkavállalókat, kevesebb emberi munkaerőre lesz szükség ahogy az alapvető HR tevékenységeket majd el tudja látni a mesterséges intelligenciának köszönhetően egy elektronikai eszköz. Vélhetően a szervezeti hierarchia alján elhelyezkedő munkaköröket fogják leghamarabb kiváltani ezért érdemes specializálódni vagy akár karriert váltani.
Braun Emese és Veresné Valentinyi Klára külföldi és magyar szakirodalmak összefoglalása alapján a jövő domináns HR trendjeit négy csoportra osztották.
Az első csoport az emberi erőforrás menedzsment és a nemrég említett digitalizáció kapcsolata köré épül. A technológiai fejlődés következtében a HR csapatok munkájának egyre nagyobb része válik automatizálhatóvá, ezért a HR részlegen dolgozók létszámának csökkenése várható. A digitalizáció a HRM egyre több területét fogja átalakítani. A rekrutációban manapság is fontos szerepet töltenek be algoritmusok a potenciális pályázók megtalálásában és szűrésében, ezek a technológiák elterjedtebbek, kifinomultabbak lesznek. Szélesebb körben fogják alkalmazni a gamifikáció technikáját. A chatbotok fokozatos elterjedése automatizálni fogja a munkavállalókkal való kapcsolattartást és megkönnyíti, átalakítja a szervezeten belüli tanulást, illetve tudásátadást is. Egyre kifinomultabbak lesz a munkaerővel kapcsolatos KPI-ok mérése, és más HRM-hez kapcsolódó elemzések.
A második csoport a munkavállalók tehetséggondozásának, céges életútjának menedzselésével foglalkozik. Szakértők szerint a jövőben a HRM fókusza el fog távolodni a menedzsment igényeinek kielégítésétől a munkavállalók elégedettségének növelése felé. Több törekvés lesz afelé, hogy a munkavállalók elvárásainak a munkahely minél jobban megfeleljen és biztosítsa a megfelelő körülményeket a munkavégzéshez. Előtérbe kerül a rugalmas munkaidő, a munkavállalók biztonságérzetének növelése, elfogadó, illetve befogadó közösség kiépítése, szétválik az operatív és stratégiai HRM.
A harmadik és negyedik csoport a munkával kapcsolatos folyamatok, illetve a vezetés, menedzsment változásaira fókuszál. Kifinomultabb lesz a munkavállalók teljesítményének mérése, és az innen eredő adatok kezelése, ezért a munkaóra alapú díjazást teljesítménybér
fogja felváltani. A menedzsment jobban fog alkalmazkodni a munkavállalói elvárásokhoz és képességekhez, növekvő szerepet fog kapni az employer branding.