Shweta Solanki: An Exploratory Study on Behavioral Science Of HR Managers to Respond the COVID-19 Challenge, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3590050
Szerző: Süle Ákos, egyetemi hallgató
A tanulmány azt vizsgálja, hogy a HR menedzserek hogyan reagálnak a koronavírus járvány okozta kiszámíthatatlan környezetre, milyen magatartásformák azok, amiket követnek és bátorítanak a cégen belül.
A vállalatok HR részlegei a pandémia alatt alapvetően két trendet követnek. Igyekeznek törődést mutatni a dolgozók felé és biztonságérzetet teremteni a pánik elkerülése miatt. Továbbá alapvető egészségmegőrző intézkedéseket vezetnek be és gondoskodnak arról, hogy folyamatos kommunikáció folyjon a munkahelyen. A kommunikáció rendkívül fontos nem csak a felettes és az alkalmazott, hanem az alkalmazottak között is. Ki kell használni az online platformok adta lehetőségeket a meetingek, mindennapi beszélgetések, illetve a munkahelyi pletyka pótlására.
A cikk feltüntet egy kutatást, ami szerint a 4 fő problémája a HR részlegeknek ebben az időszakban az egészség és jólét megtartása, a távmunka, illetve otthoni munkavégzés menedzselése, a munka folytonosságának fenntartása és a mentális egészség megőrzése a bizonytalanság csökkentésével párhuzamosan.
Cégek világszerte stratégiákat építenek ki arra vonatkozóan, hogy túléljék ezt az időszakot és fenntartsák gazdasági aktivitásukat, és ennek a HR is fontos része. Kiemelt szerepet kap a folyamatosan változó környezetre való reagálás, hiszen a cégpolitikák folyamatosan változnak, az aktív munkavállalói részvétel fenntartása, a csapatmunka erősítése és a rendszeres visszajelzés adása. A dinamikus munkaidő és távmunka miatt egyre inkább előtérbe kerül a teljesítménybér koncepciója is.
A vállalatok általánosságban két HR alapelvet alkalmaznak: krízis vagy megoldásközpontúak. A kutatás szerint jelenleg a HR szakértők 93%-a mondja azt, hogy vállalatuk családtámogatási juttatásokat nyújt dolgozóinak és 75%-uk vállalata gondolkozik azon, hogy potenciálisan más támogatásokat is juttasson dolgozóinak. Túl kell lépni a határokat és nem szokványos módon gondolkodni, nem szokványos döntéseket hozni. Azok a vállalatok, akik mernek lépni és alkalmazkodnak a változásokhoz mutatták a legjobb magatartásbéli eredményeket munkaállományukra vonatkozóan. Ki tudtak építeni egy olyan munkamorált, ami ösztönzi és bátorítja dolgozóikat.
Ennek ellenére a HR nem tudja a pandémia pénzügyi hatásait nagyban mérsékelni, nem képesek kompenzációs védelmet nyújtani a munkavállalóknak. Ebből is látszik, hogy az esetek többségében a HR nem rendelkezik tényleges alkupozícióval. Ha ezt a cégek a jövőben is így tervezik folytatni, akkor nem fogják a HR-en keresztül a munkavállalókban rejlő lehetőségeket maximálisan kihasználni és el fognak esni a teljesítmény növelésének és a fejlődésnek egy potenciális forrásától.