Forrás: Carrots, sticks, and performance: is it commitment or commitment plus control? Patrick M. Wright, Spenser M. Essman, University of South Carolina
szerző: Süle Ákos, egyetemi hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem
A HR szakirodalom egyik legfőbb témája, hogy minél jobban alátámassza azt az alapfeltevést, miszerint a HR gyakorlatok és a munkavállalók teljesítménye között pozitív kapcsolat áll fenn, és ezt szakcikkek garmadája sikeresen is igazolta sok empirikus bizonyítékkal.
De a szakértők általában nem térnek ki arra, hogy milyen típusú HR gyakorlatok azok, amik növelik a teljesítményt, illetve ha ki is térnek rá, akkor is kevés az a gyakorlat, ami konzisztensen megtalálható a szakcikkekben. Továbbá amikor a HR gyakorlatok és a teljesítmény kapcsolatáról van szó, akkor inkább esik szó az elköteleződés alapú HR gyakorlatokról, mint a kontroll alapúakról.
Az elköteleződés alapú HR gyakorlatok azok, amik formálják a dolgozói magatartást és attitűdöt azáltal, hogy pszichológiai kapcsolatot létesítenek a munkavállalók és a szervezeti célok között. Így a dolgozók belső motivációja nő, és elkötelezettebbek lesznek a szervezet iránt. A kontroll alapú HR gyakorlatok célja, a munkaügyi költségek direkt csökkentése és a hatékonyság növelése azáltal, hogy a munkavállalói együttműködést többek között szabályok és fegyelem útján kényszerítik ki. A jutalmazás jellemzően a teljesítménybérezés valamilyen formájával párosul.
Az elmúlt 30 évben a HR paradigma nagyon elment az elköteleződés alapú HR gyakorlatok kutatása irányába. A mellékelt ábrán látszik, hogy az elkötelezettség alapú HR-rel kapcsolatos cikkek száma egyre nagyobb mértékben nőtt, míg a kontroll alapú HR gyakorlatokkal foglalkozó cikkek száma alig nőtt, vagy stagnált.9. oldal A cikk írói szerint ennek oka, hogy a HR szakemberek nagy része humanisztikus, emberszerető beállítottságú, sokkal inkább a MacGregor-féle Y emberképet képviselik. Tehát azt, hogy az emberek alapvető tulajdonsága a fejlődni akarás, és az erre irányuló motiválással ki tudnak teljesedni, ezáltal nő a teljesítményük. A második ok az, hogy a HR módszertan is olyan módon változott, hogy a paradigmaváltás szinte teljesen észrevétlen maradt. A harmadik ok az, hogy a HR szakértők úgy kezelik a két típusú HR gyakorlatot, mintha egy skála két végén helyezkednének el, és lehetetlen lenne őket együtt alkalmazni.
A szerzők vitatkoznak ezzel az állítással. Szerintük nem azzal van a probléma, hogy inkább a kötelezettség alapú HR gyakorlatok felé tendál a szakma, hanem azzal, hogy a kontroll alapú megközelítést szinte teljesen elhanyagolják, mert a kettőt úgy tekintik, hogy azok egymást kizárják. Azonban egyéb szakirodalmak és empirikus példák azt mutatják, hogy a kettő ötvözése igenis lehetséges, és ezekkel a hibrid ösztönzőrendszerekkel potenciálisan még nagyobb hatást, illetve teljesítményt lehet elérni. A szerzők kihangsúlyozzák azt a koncepciót, miszerint a különböző HR gyakorlatok nem egyénileg, közvetlenül vannak hatással a munkavállalók teljesítményére, motivációjára, hanem lehetnek áttételes hatások is, és erősíthetik is egymást a különböző gyakorlatok, ha megfelelően vannak alkalmazva.
A cikket azzal zárják, hogy ráerősítenek, nem probléma az, hogy az elköteleződés alapú elméletek elé tendál a szakma, de ez ne azzal járjon, hogy teljesen figyelmen kívül hagyják a kontroll alapú megközelítést. Ha ez így marad a jövőben is, akkor fennáll az a veszély, hogy a HR szakértők útmutatása nyomán a cégek nem fogják azokat a komplex motivációs rendszereket használni, amik jobban tudnák növelni munkavállalóik motivációját és teljesítményét.