Kerekasztal beszélgetés a Magyar Közgazdasági Társaság, a Budapesti Corvinus Egyetem és az OFA Nonprofit Kft. közös szervezésében
szerző: Varga Rebeka
November 16-án került megrendezésre online formában a Magyar Közgazdasági Társaság, a Budapesti Corvinus Egyetemen és az OFA Nonprofit Kft. Felelős foglalkoztató alprojektjének közös szervezésében egy kerekasztal beszélgetés, ahol a résztvevők a HR Covid-19 utáni kihívásairól oszthatták meg gondolataikat.
A beszélgetésben az alábbi cégek vezetői vettek részt:
Dr. Balla Róbert, ügyvezető, Foldana Ingatlan-és Követeléskezelő Kft.,
dr. Bácsi Katalin, egyetemi docens, Budapesti Corvinus Egyetem
dr. Békés-Navratil Zsuzsa, HR vezető, JCDecaux Hungary Zrt.,
Boros Attila, ügyvezető MIPRODUKT Reklám- és Nyomdaipari Kft.,
Endrész Alexandra, szakmai vezető, OFA Nonprofit kft.,
Fókás Gábor HR vezető, Észak-Zalai Víz- és Csatornamű Zrt.,
Havasi Péter, pályázati és projekt koordinátor, IncQuery Labs Zrt.,
Karikás Péter Ügyvezető, KKV Consulting Kft.,
Kovács Zsuzsanna, Stratégiai HR Vezető, Ganteline Kft.,
Pirint Ákos, projektvezető, OFA Nonprofit Kft.,
Poncsák Nikolett, marketing menedzser, MegaWeb Kft- Ledvonal.hu,
Schweitzerné Hornicz Bernadett, ügyvezető, Manual Divat Kft.,
Szombati Lajos Géza, igazgatóság elnöke, OKTAT60,
Tarnai Attila, marketing vezető, Jobcapital Kft.,
Toplak Tímea, logisztikai igazgató, Mea-GOLD kft.,
Tóthné Horváth Mária, ügyintéző, Tali-Immo Kft.,
Turnár Csilla, Team happiness manager, Webstar Csoport Kft.
A beszélgetés során felmerültek többek között a termelékenység növelésének problémái vállalati síkon, a járvány hatása a HR életére, a középszintű képzés oktatási folyamatának fejlesztési kérdései, továbbá, hogy milyen tapasztalatokkal rendelkeznek a kerekasztal beszélgetés résztvevői és mit gondolnak, milyen készségeket/képességeket szükséges birtokolniuk a HR-es munkavállalóknak.
Az első felmerülő téma a termelékenység növelésének problémáit érintette. Több résztvevő is megosztotta gondolatait, amiből egy nagyon érdekes és izgalmas beszélgetés alakult ki. Mivel a jelenlévők különböző munkaterületekről hoztak tapasztalatokat, a kérdéskört sikerült a lehető legtöbb szemszögből körbejárni. Elhangzott például a termelékenység fokozás problémájának forrásaként a szervezettség, a munkamenedzsment és a stratégia hiánya. Gyakran merülnek fel célok és eredmények, de a stratégia sokszor hiányzik, nincs meg az „egy hajóban egy irányba evezünk” helyzet fennállása. Ebből következik a munkavállalói motiváció hiánya is, mint probléma. Össze kell érnie a munkavállaló és a munkáltató célkitűzésének, hiszen, ha dolgozók előtt nem szerepel, hogy milyen célt igyekszik teljesíteni a vállalat, abban az esetben nem elvárható, hogy termelékeny legyen a munkavállaló. A beszélgetés résztvevői szerint ez egy olyan hiánypont, aminek szükséges lenne javulnia annak érdekében, hogy a vállalat növelni tudja hosszú távon a termelékenységét és a hatékonyságát.
A kerekasztal megbeszélésének központi témaköre volt a HR életének megváltozása a járvány hatásai végett. Fontos vizsgálati alapként merült fel, hogy az adott vállalatnál volt-e lehetőség a vírus időszaka előtt is otthoni munkavégzésre, vagy ez nem volt biztosított. Egy 2 éve végzett felmérés kimutatta, hogy a vállalatok 90%-a elképzelhetetlennek tartotta a home office lehetőségét. Ezt a tendenciát számos munkahely megugrotta, nagy paradigmaváltást hozott a járvány. Az egyik résztvevő esetében nem volt jellemző az otthoni munkavégzés a vírus előtt, a lázárások alatt azonban egy hónapon belül gördülékenyen átálltak. Ez annak volt köszönhető, hogy rendelkeztek egy kidolgozott HR stratégiával, amiben megvoltak az irányelvek és a szabályozások erre a helyzetre. Fizikai dolgozók esetében ez nem volt megoldható, számukra egészségügyi szabályokat vezettek be, higiéniás eszközöket bocsátottak rendelkezésre. Ugyanebben a helyzetben volt egy másik meghívott, aki arról mesélt, hogy a fizikai dolgozói lét ellenére hatalmas lépéseket tettek meg ebben az időszakban a fejlődés útján. A vállalatuk a digitalizáció mentén indult el, informatikusokkal és applikációkkal. A lezárások alatt meg kellett őrizniük, hogy folyamatos ellátás legyen, amit megfigyelő rendszer kiépítésével oldottak meg. A digitalizációval nagyot lépett a vállalat az elmondás szerint, kb. 10 évnyi fejlődést hoztak be 2 év alatt. Ez nem csupán az innováció végett fontos, hanem a dolgozók biztosítása miatt is. A munkavállalói állomány öregszik, a fiatalok nehezen csábíthatóak, így alternatív módszerekhez szükséges folyamodni az idő során.
A munkavállalói hiány témaköréhez kapcsolódott a következő téma is, ami a középszintű képzés oktatási folyamatának fejlesztési lehetőségeit tárgyalta. Többen megemlítették az egyik legégetőbb problémát, ami a jelenlegi munkaerőpiacot jellemzi: „valaki megtervez egy hidat, de ki fogja megépíteni”? Ezzel arra utaltak, hogy sok szakmának nincsen utánpótlása, ez pedig meghatározza a vállalatok versenyképességét. A fizikai munka becsülete kikopott, sokan nem vágynak rá, pedig manapság nagyon jövedelmező lehet egy kétkezű szakember munkája.
További problémaként merült fel az oktatás jellege. Gyakran találkoznak a diákok túlzott mennyiségű lexikális anyaggal, ezzel szemben a gyakorlati oktatás számos esetben hiányosságokat mutat. Nagyon gyerekcipőben jár az olyan „soft skillek” oktatása, ami elengedhetetlen a munkában való helytálláshoz, mint például a konfliktus kezelés. Többen is úgy gondolják, hogy egy ilyen gyorsan fejlődő világban felesleges a lexikális tudás ekkora arányban, ellenben olyan készségekre lenne szükség, mint például, hogy hogyan tud az egyén információhoz hozzájutni, ezeket strukturálni, kiválasztani ami releváns és következtetéseket levonni belőlük. Valaki úgy fogalmazott, hogy „a szakma megtanulható, de a munkához való hozzáállás nem”. A jelenlegi trendek szerint a munkához való viszonyulás, a munkamorál, a perspektíva és a minőségi hozzáállás legalább olyan fontos, mint a lexikális tudás. Mindezekből következtethetünk arra, hogy a jelen generációk oktatásában az egyik fejlesztési irány egyértelműen a gyakorlatias képzés. Mindemellett elengedhetetlen a fiatalok nyelvének változásához való adaptálódás. Nagyon gyorsan változik a fiatalabb generációk kommunikációja, így meg kell találni a kulcsot hozzájuk, az ő nyelvükhöz, hogy megvalósulhasson a megfelelő oktatás számukra.
A fiatalok képzésén túl a kerekasztal beszélgetés kitért a HR-eseket érintő kérdéskörökre is. Elsőként a friss, pályakezdő HR-es munkavállalókról való tapasztalatmegosztás volt a téma, ahol többen kiemelték, hogy ez egy olyan terület, ahol már a pályakezdőknél elengedhetetlen, hogy ez az irány legyen a jövőképük, a hivatásuk. Kiemelten fontos számukra, hogy ezt a hivatástudatot össze tudják kötni a gyakorlattal. Szükséges akár almukból is felkeltve ismerni azt a vállalatot, ahol dolgoznak, hiszen egy megfelelő munkát végző HR-es számára a cég tulajdonságai, adatai, jellemzői az egyik legfontosabb részét képezik a munkakörnek.
Elhangzott a gyakorlatiasság is, az egyik beszélgető partner úgy fogalmazott, hogy „az egyik legfontosabb kulcs a gyakorlat, ezt nem lehet megspórolni, ez idő és energia, de megéri”. A pályakezdők sikerességében azonban nem csak maguknak a friss munkavállalóknak van szerepe, hanem az őket oktató vezetőknek is. A dolgozókat oktatni kell, hiszen csak így sajátíthatják el a HR területét érintő feladatokat, kötelezettségeket. Ahhoz, hogy ez a folyamat sikeres legyen, a fiataloknak szeretettel kell fogadni az újdonságokat, együttműködőnek szükséges lenniük, hogy működhessen a közös munka. Ennél a témánál kicsit érdemes visszacsatolni az előző bekezdéshez, ahol a fiatalokkal való közös nyelv fontosságáról volt szó. A generációk közötti közös kommunikációs csatorna kialakítása nem csak a középiskolások oktatásában, hanem a munkahelyeken egyaránt fontos feladat. Törekedni szükséges egy közös nyelv kiépítésére, hiszen a fiatalok dinamizmusa viszi előre az idősebbek által átvett és megfogadott tapasztalatokat. Emellett a közös nyelv támogatja a fiatalok partnerként kezelését a vállalatban, így lehet később utánpótlásra szert tenni és a vállalat értékeit öregbíteni.
Az online találkozót egy, az előzőekhez szorosan kapcsolódó HR téma zárta, megkérdezték a résztvevőket, hogy mit gondolnak, milyen készségekkel, képességekkel szükséges rendelkeznie egy HR-esnek. Ebben a témában rendkívül sokszínű válaszokat adtak a jelenlévők. Elsősorban az „out of the box” gondolkodásmód hangzott el, hiszen a „dobozon kívüli”, vagyis kreatív gondolkodással egyedülálló újdonságokat lehet kitalálni, ami akár a vállalat versenyelőnyéhez is hozzájárulhat. Szükséges készségként jelent meg a munka törvénykönyvének ismerete, hiszen nap, mint nap kell alkalmazni a jogszabályokat, így ezek pontos ismerete elengedhetetlen a HR-es dolgozók esetében. Többet említették meg, hogy a munka ezen területén az egyik legfontosabb elvárás a bátorság és az elhivatottság. Ugyan fontos az egymással való kommunikáció és az adminisztráció is, azonban egy szervezeti változás kezelése (gondolhatunk itt például a jelenlegi vírushelyzetre is) vagy nehéz döntések meghozása mind olyan kihívás, aminek a megugrásához sok bátorság szükséges. Nehezített helyzetben vannak sok esetben a HR munkatársak, hiszen gyakran gondolják azt a dolgozók, hogy ők csupán felveszik és kiléptetik a munkavállalókat. Fontos készség tehát, hogy egy HR-esnek meg kell mutatni, hogy mi a HR pontos szerepe, milyen széles spektrumokkal rendelkezik, milyen célokat szolgál. Amennyiben sikerül beavatni a munkatársakat, olyan megbecsülésre lehet szert tenni, ami hozzájárul a munka sikerességéhez. Biztosítani kell számukra, hogy a legfőbb motivációja ennek a területnek az értékteremtés, hogy a dolgozó munkája érték a vállalat számára, ebben rejlik a hatékonyság és a sikeres, termelékeny munkavégzés.