szerző: Varga Rebeka

2022. január 20-án ismét megrendezésre került az Országos Foglalkoztatási Alap nKFT. közreműködésével egy munkáltatói fórum, melynek célja, hogy minél szélesebb körben terjedjen el a felelős foglalkoztatói magatartás forma iránti igény, illetve annak gyakorlata. A fórum középpontjában ezen alkalommal a visszacsatolás és az értékelés munkában vett szerepe állt.
A résztvevők körét munkáltatók képviselői, egyetemi szakemberek és az egyetemi hallgatók alkották:
Észak-Zalai Víz és Csatornamű Zrt. képviseletében Fókás Gábor HR vezető
Gallus-csoport TARAVIS Baromfi és Élelmiszeripari Kft. HR vezetője, László Ervin
Budapesti Corvinus Egyetem szakemberei, oktatói, diákjai
A fórumot első része azt a kérdést tárgyalta, hogy a jelenlévő szakértők alkalmaznak-e visszacsatolási eszközöket/folyamatokat, amennyiben igen, akkor melyek ezek, milyen csatornákat említenének meg ezzel kapcsolatban. Elsőként Fókás Gábor HR vezető osztotta meg tapasztalatait. A vezető úgy látja, hogy sok vállalat esetében nem alkalmazzák a visszacsatolás és az értékelés eszközeit, ugyanakkor elvárják, hogy a dolgozó ugyanazt a teljesítményt nyújtsa folyamatosan. A pandémia alatt ez a munkavégzés minősítésének rendszere átalakult. Az Észak-Zalai Víz és Csatornamű Zrt. esetében minden friss belépő egy Zala víz iránytűt, ennek a végén található egy összefoglaló kérdőív, ami egyfajta visszacsatolást nyújt a munkáltató felé. Főként a támogatásra, mentorálásra vonatkozó kérdések találhatóak benne, ami segíti a betanító kollégákat, hogy biztosan jól működik e az új belépők rendszere. A fórum következő felszólalója László Ervin HR vezető volt. A vezető szerint a munkakezdésnél elengedhetetlen a dolgozónak a visszajelzés, mindig kérdés, hogy meddig tart az „onboarding” folyamat a kezdő számára, ezért volt fontos a vállalatuknál egy mentorprogram létrehozása. A program lehetővé teszi, hogy a dolgozó tisztában legyen azzal, hogy mikor fog visszajelzést kapni. Ezenkívül éreznie kell, hogy nincs egyedül, tartozik valahova. Ezt a folyamatot mindig finom-hangolják, sosem tökéletes természetesen, de törekszenek a folyamatos fejlődésre.
A következő rész arra vonatkozott, hogy milyen előnyei vannak a „feedback” folyamatoknak. Elsőként ismét Fókás Gábor mondta el véleményét. Létrehoztak egy keretet, ami által jutalmazzák a kollégákat, akik jól teljesítenek. Ezenkívül fontos megemlíteni, hogy gyakran a köszönőlevél többet számít a dolgozónak, mint a pénzbeli juttatás, hiszen ezzel elismerik a teljesítményét. Fontos a visszacsatolás a vállalatot érintő eseményekről is (például a társaság működése, vírushelyzet, rendezvények), Fókás Gábor esetében a vezérigazgató kéthetente közleményt ad ki a dolgozók számára, amiben tájékoztatja őket az aktualitásokról.
László Ervin tovább fejtette a témát. A visszajelzés előnyeit először fordított szemszögből elemezte, vagyis azt vette alapul, hogy milyen, ha a munkavállaló egyáltalán nem kap visszajelzést a vállalat felől. Szerinte nem kell sűrűn visszajelzést adni, hanem meg kell találni a megfelelő időpontokat, amikor nagyon fontos „feedback”-et adni. Ez egy nagyon nehéz feladat, mondhatjuk, hogy vezetőként „születni kell” erre a kihívásra. Ezenkívül nagyon fontos a megfelelő kommunikáció és a visszajelzés egyértelműsége egyaránt.
Ehhez kapcsolódott a következő téma, ami azt a kérdést taglalta, hogy a kritikára érzékeny munkavállalók esetében miként lehet jól menedzselni az értékelést. Fókás Gáborék esetében egy kolléga leül az összes munkavállalóval, átbeszélik a végzett munkája minőségét, az elvárásokat és a teljesítményt.
László Ervin esetében említésre került, hogy generációs különbségek is vannak, amiket kezelni szükséges. Más elvárások vannak a visszacsatolásnál egy fiatal, vagy egy idősebb kollégánál. Tudni kell, hogy ki mivel motiválható, kinek milyen típusú visszajelzés a megfelelő. Vigyázni kell, mert lehet, hogy valaki negatívan tekint a visszajelzésre és csak nagyobb kárt teszünk mint hasznot, annak ellenére, hogy jót akartunk a munkavállalónak.
A fiatal munkavállalókkal kapcsolatban felmerült a fórumon a mentorálás témája is, ami elengedhetetlen ahhoz, hogy meg tudja őrizni a cég a munkavállalót. Arról kérdezték a jelenlévőket, hogy mennyire lehet megoldás a mentoring folyamat. Fókás Gáborék vállalata eddig vegyes érzelmekkel rendelkezett erről, nem mindig szerették a kollégák, mert gyakran tűnik úgy, hogy elkezdik betanítani a friss munkavállalót, majd a felvértezett tudással továbbáll, ami tulajdonképpen időpazarlást okoz a vállalatnak. A cég erre megoldásként kezdeményezett egy projektet arra vonatkozónak, hogy megtalálják a hangot a fiatalokkal és az idősebbekkel is egyaránt, támogatni tudják a munkavállalókat a munka kezdetén. Alapvetően nehéz például egy olyan betanítási folyamat, amikor egy idősebb kolléga tanít be egy fiatal kezdőt, de motivációképpen a vállalat díjazásban részesíti a sikeres mentorokat. A mentorprogram elindítása sikeresnek mutatkozik, bár csak 8 éve működik, de a jelenlegi időszakban elengedhetetlen alkalmazkodni a változásokhoz.
László Ervin ismét az ellenkező oldalról közelítette meg a témát, szerinte a teljesítménycsökkenésnek több oka lehet (kiégés, túlterhelés, családi ok, munkakörváltozás) és ez vezetői feladat, nem mentor kérdés. Ez egy komoly vezetői szerep, hogy felismerje a vezető a problémát, illetve ezt jól kommunikálja le, ne közvetlenül kérdezzen rá, hagyjon neki teret a kibontakozásra, a probléma feloldására. A mentor tud segíteni a munkafolyamatok betanításában, ebben nagy segítség, de a vezetőnek hosszú távon kell kísérnie a dolgozót és segíteni, ha elakadt.
A fórum kitért a HR vezetők által használt visszajelzési kultúrára, és a személyes értékelés kérdéseire. Fókás Gábor esetében a személyes értékelést mindig a cég egységeinek a vezetői tartják, fő feladat a visszacsatolás és az adott évi teljesítményértékelés elvégzése, ezenkívül különböző problémákra is kitérhetnek, mint például a járványhelyzet kezelése. Az értékelések az adott üzleti évhez igazodnak, a tavaszi időszakban van a célkitűzés, van egy köztes értékelés novemberben, és újra márciusban kerül sorra a következő értékelés. Mindenkiről készül írásos feljegyzés, mert a HR ezek alapján állítja össze a képzési tervet a következő időszakra.
László Ervin személyes példát említett a kérdés kapcsán. Egy fiatal munkavállalón keresztül láthatjuk a legjobban, hogy milyen fontos a megerősítés. Amennyiben a vállalat ad pozitív visszajelzést a dolgozónak, megerősödik a kapcsolata a céggel, elköteleződik, elégedettebb lesz. Nem szabad elmulasztani a visszajelzést a fontos időszakokban, hiszen ezzel tudjuk igazán megerősíteni a munkavállalót, illetve hosszú távon alkalmazni.
Tóthné Horváth Mária, a TALI-IMMO Kft. vezetője szintén megosztotta tapasztalatait a témában. Cégükben családias a környezet, kevés létszámmal rendelkeznek. A munkavállalóknak fontos a légkör, az a tény, hogy biztonságban érezzék magukat, ami által hosszú távon maradnak a vállalatnál. Mária szerint az egyik legelőnyösebb tulajdonsága a cégüknek, hogy saját embereikből lettek az idő során a vezetőik, ismerik őket a kezdetektől fogva, ami segít a megbízhatóság mértékének fenntartásában.
Teljesítménymérő beszélgetéseket alkalmaznak, ami során beszéltetik a dolgozót, így létrejön egy olyan családias légkör, ami által meg tud nyílni a dolgozó a vállalat vezetése felé.
A visszacsatolás megfelelő működéséhez szükség van vezetői képzésekre. Fókás Gábor esetében felsővezetői és csoportvezetői képzések vannak. Próbálják az előzőekben elmondott metódust (kis körben őszinte beszélgetés, mint a TALI-IMMO esetében) nagyobb méretekben alkalmazni. László Ervin pedig arról számolt be, hogy képzési tervvel rendelkeznek, amikben fel van vezetve, hogy milyen kompetenciákra van szükségük a vezetőknek. Amit hiányol, hogy a Z generációra kevesebb fókusz kerül (1995-ös születésű dolgozók). Az a cég tud fiatal és életképes maradni, amelyik a Z generációt minél gyorsabban beilleszti. Erre remek lehetőséget nyújtanak a gyakorlati programok. Figyelni kell a fiatalok tulajdonságait, ami a legjobban jellemzi őket, az az egészséges munkahelyváltási igény. Amennyiben nem tetszik valami, akkor szinte azonnal váltani akarnak. Erre az a megoldás, hogy idomulunk hozzájuk, alkalmazkodunk a változásokhoz. A fiatalok érzékenyebbek, ezért kell nagy hangsúlyt fektetni az értékelésre, figyelni szükséges a reakciójukra.
A fórumon a következő részben a jelenlévők által feltett kérdések kerültek fókuszba. Felmerült, hogy mi a helyzet abban az esetben, ha nem nyílnak meg a HR vezetőknek sem a dolgozók? A válaszolók szerint megoldás lehet egy „coach” kolléga, vagy egy mentálhigiénés támogató. Egy külső tanácsadó alkalmazása gyakori manapság a vállalatok esetében. A teljesítményértékelésre gyakran invitálnak meg hasonló személyeket időszakosan, ami azért hasznos, mert olyan kompetenciákat tudnak mérni (különböző KPI-okat), amit a HR vezetők nem biztos, hogy mértek volna eredetileg. Ezenkívül előnyt jelent, hogy a külsős szakember gyakran objektívabban tud értékelni, illetve könnyebben konfrontálódnak a dolgozók.
A beszélgetés ezután visszatért a fiatal munkavállalók helyzetére. A Z generációval szemben a vezetők általában az Y generációból kerülnek ki, ami generációs különbségeket okoz. Ez a helyzet egy közös tanulási folyamat. Remek lehetőség például a duális képzések és a tanuló szerződések megléte, hiszen ebben az esetben az idősebbek megszokják a fiatal generáció jelenlétét, ami segít az alkalmazkodásban. Nehézség ma már, hogy a munkaerőpiac összetétele megváltozott, ami által a szemléletmódban is változni szükséges, meg kell győzni az X, Y generációt arról, hogy megváltozott a munkaerőpiac, be kell integrálni a Z generációt is a vállalatokba, akiket aztán az X, Y generáció fog betanítani, beilleszteni a cég működésébe. Ez a vezetők számára egy új kihívás, amihez elengedhetetlen az érzékenyítés és az ehhez tartozó képzések.
Az utolsó kérdés pedig a juttatásra, mint elismerésre korlátozódott. Kérdésként merült fel, hogy mennyire lehet ez jó módja az értékelésnek. A válaszadók szerint szükséges a jutalom, az emberek vágynak rá, anyagias lett annyira a társadalom. Az elégedettségfelmérésekből kiderül, hogy igénylik a munkavállalók a pénzbeli juttatásokat. Ami azonban a juttatásoknál is a fontosabb, az kommunikáció. Tudni kell, milyen módon lehet megfelelően kommunikálni az ehhez hasonló helyzeteket a munkavállalónak. Elengedhetetlen a dolgozók tájékoztatása a cég helyzetéről, a meghozott döntésekről. Világosan és egyértelműen kell fogalmazni, hiszen, ha a cég valamit megígér, akkor a dolgozók azt fogják várni a bérpapíron is. Ezért nagyon fontos a kommunikáció és a letisztázott, hiteles tájékoztatás.
A munkáltatói fórum ismét egy olyan szakmai beszélgetésnek adott teret, ami által sokat tanulhattak egymással a jelenlévők, illetve hasznos tudást adhattak át a megkérdezettek. Néhány kérdés előre vetítette a következő fórumok témáit is, többek között a tanulói programok fontosságát, amihez remek alapot nyújtott jelen beszélgetés az értékelésről, visszacsatolásról és a fiatal generáció munkaerőpiaci helyzetéről.