Forrás: How to Get Employees to (Actually) Participate in Well-Being Programs
Carolina Valencia (2021), Harvard Business Review
szerző: Süle Ákos
A koronavírus járvány nagy hatással volt a mindennapjainkra, sokak esetében felborította vagy tovább rontotta a munka és magánélet egyensúlyát. Ezek közül kiemelkedik a munkavállalói fizikai és mentális jóllét csökkenése. Ennek mérséklése érdekében több vállalat is arra törekszik, hogy megtudja, elegendő minőségű és mennyiségű-e a jólléti támogatás, amit a dolgozók kapnak tőlük.
Egy 2020-as felmérés során – ami 77 egyesült államokbeli vállalat körében történt – a válaszadók több, mint 75%-a nyilatkozott úgy, hogy a munkavállalói jóllétre nagyobb hangsúlyt helyeztek az elmúlt időszakban, 46%-uk új megnövelte az erre szánt költségvetésüket és 64%-uk indított új jólléti programokat, intézkedéseket.
A munkavállalók részéről azonban már nem ilyen szíves a fogadtatás. Egy másik (ugyanaz az intézet által indított) felmérés szerint a dolgozóknak körülbelül harmada vesz részt ezekben a programokban. Ezen az arányon mindenképpen érdemes javítani annak érdekében, hogy ne menjenek kárba a befektetett erőforrások és a fizikai és mentális jóllét javulásának következtében nővekedjen a munkavállalók elkötelezettsége, motivációja, teljesítménye. Hatványozottan igaz lehet ez hazánkban, ahol az alapvető attitűd kritikus az efféle szolgáltatások iránt.
A cikk írói a felmérés alapján három utat jelölnek meg a jólléti programok iránti munkavállalói hozzáállás javítására.
Az első a dolgozók tájékoztatásának növelése. A felmérés szerint annak ellenére, hogy a vállalatok 92%-a kommunikálta a szolgáltatások létét a munkavállalók felé, sokan mégsem tudtak róluk. Ráadásul nem csak a programokkal kapcsolatos tájékozódásuk alacsony, sokan saját jólléti igényeikkel sincsenek tisztában.
A probléma orvoslásának egyik formája a vezetőkön és menedzsereken keresztül történhet. Nekik kell informálisan felhívni a figyelmet a szolgáltatásokra, megosztani velük kapcsolatos tapasztalataikat. Beosztottjaik igényeinek feltérképezésében is szerepet játszhatnak, ami fontos tényező lehet a személyre szabásban. A kommunikáció fontos, hogy hihető és ne túlzó legyen a programok hatásával kapcsolatban, ebben a személyes élmények megosztása sokat segíthet. Annak érdekében, hogy a dolgozók elhiggyék, hogy nekik is szükségük lehet jóllétet fejlesztő képzésekre, juttatásokra, érdemes lehet felmérést végeztetni velük. Így reális képet kaphatnak jóllétük szintjéről és ennek alapján célokat tudnak maguk elé állítani.
A második eszköze a jólléttel kapcsolatos apátia csökkentése. A munkavállalók nagy része azért nem vesz igénybe ilyen szolgáltatásokat, mert félnek, hogy meg lesznek miatta bélyegezve (főleg mentális jóllétnél fordulhat ez elő). Az ilyen típusú hozzáállás csökkentése is nyílt, őszinte, személyes elemekre építő kommunikációval segíthető elő. Természetesen nem minden menedzsernek erőssége az ilyen stílusú kommunikáció, nem biztos, hogy erre alkalmas viszonyt építettek ki beosztottjaikkal és ez nem is várható el tőlük. Amennyiben a szervezet behatóan kíván foglalkozni a jólléti szolgáltatások népszerűsítésével, a vezetőket is képeznie, informálnia kell azzal kapcsolatban, hogy hogyan tudják a megfelelő légkört megteremteni, az ő helyzetükben milyen típusú kommunikáció lehet célravezető. Fontos a személyes tapasztalatok megosztása munkavállalók között is, erre is érdemes őket bátorítani.
A harmadik a jóléti szolgáltatásokban való részvétel idejének és a vele járó erőfeszítés mértékének csökkentése. Realisztikusan kell kezelni a képzések, programok hosszát és rá kell szabni a munkavállalók igényeire, mert csak így fognak rajtuk részt venni. Ebben fontos elem a kilépés lehetőségének meghagyása. Ha valaki elkezdi a programban való részvételt az nem jelenti azt, hogy végig is kell csinálnia. Egy másik módja az ösztönzésnek nudgeok (apró ösztönzők) beépítése lehet, például versenyt hirdetni a dolgozók között azzal kapcsolatban, hogy egy adott programban ki hogyan teljesít és ehhez egy számukra vonzó nyereményt csatolni.
Összességében a cikk üzenete, hogy mindenképpen fontos, hogy a vállalatok kiépítsenek fizikai és mentális jóllétet javító programokat, képzéseket, de ez nem elegendő. Annak érdekében, hogy ezeken a dolgozók ténylegesen részt vegyenek legfőképp a HR, de egyéb menedzsereknek is proaktív hozzáállásran van szükség a cég többi alkalmazottja felé.