szerző: Seress Marcell
2022. márciusában megrendezésre került a „Vállalati felelősségvállalás ösztönzése és állásfeltárás” elnevezésű kiemelt projekt keretében a Felelős Foglalkoztatói alprojekt által szervezett online rendezvénysorozat, immár hatodik alkalommal. A beszélgetéssel egybekötött munkáltatói fórumot Ökrös Zsuzsanna, a Dél-Alföld régió Felelős Foglalkoztató Tanácsadója moderálta. A rendezvény teljes sorozatának célja, hogy olyan párbeszédet hozzon létre a programban szereplő partnerek részére, ami hozzájárul a felelős foglalkoztatói magatartásforma gyakorlatának terjedéséhez, mélyebb megismeréséhez.
Az online térben megrendezett eseményen a résztvevők között jelen voltak minősített vagy felelős foglalkoztatói pályázaton részt vett, eredményeket is elért munkáltatók képviselői, nem utolsó sorban pedig egyetemi szakemberek és hallgatók. Az eseményen olyan szervezetek is emelték a színvonalat részvételükkel, akik megváltozott munkaképességű munkavállalókat (is) foglalkoztatnak. Ezek a cégek olyan szemléletmódot ismertethettek a programba résztvevőkkel, amelynek elsajátítása segítheti a szervezeteknél a munkaerőmegtartást, illetve az is megfigyelhető, hogy milyen lehetőségek vannak ezen munkavállalók foglalkoztatásában. Az előadás kiemelt résztvevői és beszélgetőpartnerei voltak többek között a JURA Rehabilitációs Nonprofit Kft. képviseletében Dr. Jenei Zsuzsanna ügyvezető asszony, az L-szabó Kft.- tól Fehér Éva ügyvezető asszony, az Észak-Zalai Víz- és Csatornamű Zrt.-told Fókás Gábor HR vezető, illetve a Taravis Kft. (Gallus csoport tagja) színeiben László Ervin HR Vezető Úr.
A fórum alatt több egybefüggő témakört jártak köbe alaposan a résztvevők, mint például a munkaerő toborzás, munkaerőt megtartó intézkedések és nem utolsó sorban az utánpótlás biztosítása.
A szervezetek rövid bemutatását követően a kerekasztal résztvevői a toborzás témakörével kezdték meg az interaktív beszélgetést, illetve szó esett a cégek saját régiós munkaerőpiaci helyzetéről is, valamint, hogy érzékelhető-e fluktuációs nyomás a pandémia végével. Fókás Gábor első felszólalóként kitért arra, hogy bár a tavalyi évben csak 7%-os fluktuációs szintet ért el az Észak-Zalai Víz- és Csatornamű Zrt., a Nyugat-Dunántúlon egyelőre az érezhető, hogy kivár a munkaerő piac, előrejelzései szerint várhatóan május-június környékéig. Helyi közszolgáltatóként ugyanis bár stabil munkahelyeket tudnak kínálni kedvező feltételekkel, a jelentkezések a korábbiakhoz képest jelentősen csökkentek. László Ervin az előző felszólalóra és az eredeti kérdésre reagálva azt mondta, hogy a fluktuációs maga nem időszakos, hiszen a koronavírus okozta pandémia (COVID-19) hullámai alatt is tapasztaltak ehhez kapcsolódó formálódásra utaló jeleket. Meglátása szerint az egészséges munkahely iránti vágy és az ehhez tartozó ígéretek maradéktalan betartása munkavállaló és munkáltató között továbbra is elengedhetetlennek bizonyul a piacon. Ebből kifolyólag szerinte a későbbiekben a jó időjárás eljövetelével ez a mozgási forma emelkedni fog, hiszen a betanított munkások hajlamosabbak váltani és elmozdulni olyan szektorok fele, ahol kedvezőbbek a feltételek, legfőképpen a fizetések. Emiatt nagy nyomás alatt van a mezőgazdasági és nagy kihívásnak látja a toborzást továbbra is. Bár kevés a jelentkező, a tendencia inkább azt mutatja, hogy olyan munkavállalók akarnak elhelyezkedni a piacon, akik váltani szeretnének.
Jenei Zsuzsanna az előző felszólalóhoz hasonló tapasztalatokat osztott meg. Meglátása szerint bár nőtt a megváltozott munkaképességűeket foglalkoztató munkáltatók száma, a felmondások okainak a hátterében továbbra is az áll, hogy egyre többen mennek el nyugdíjba, magasabb az általános megbetegedések száma, viszont az nem tapasztalható, hogy csak munkahelyváltás miatt hagynák ott az állásukat. Hozzátette azt is, hogy egyre nehezebb olyan megváltozott munkaképességű munkavállalót találni a piacon, aki hajlandó, kellően motivált és hajlandó is dolgozni. Fehér Éva azzal egészítette ki, hogy bár a megváltozott munkaerőpiac kedvezőbb, mint a nyílt munkaerőpiac és mások a versenyfeltételek, az emberek „foggal körömmel ragaszkodnak a munkahelyükhöz” és egyre inkább értékelik a beosztottak, hogy van hova bejárni, valamint, hogy próbálják ösztönözni arra őket, hogy a megmaradt egészségi állapotuknak megfelelően tudjanak dolgozni.
Volt olyan kérdéskör, ahol arra keresték a kerekasztal résztvevői a választ, hogy mi a legnagyobb kihívás a toborzás terén, illetve van-e különbség a kék (fizikai) fehér (szellemi) galléros munkatársak között?
A felszólalási sorrendet tartva, László Ervin ismertette eddigi szakmai benyomásait, ami szerint általánosan szellemi dolgozót jelentősen könnyebb találni, de ott is vannak munkakörök, ahol vagy nincs, vagy ha pedig van akkor képesítési problémák szoktak felmerülni. Fizikai munkakörű alkalmazottak esetében még jelentkezők is csak elvétve vannak, szakembert pedig szinte lehetetlen találni, aki megfelelő színvonalú munkavégzésre alkalmas. Impressziói szerint a szakmunkás pozíciók erre a legkiválóbb példák, lásd targoncás, karbantartó, gépkezelő vagy az egyik legkeresettebb munkakör – a villanyszerelő. A jelentkezők számának megcsappanása miatt még válogatásra sincs lehetőség a toborzási folyamatok során. Emellett még nem elhanyagolandó az ingázás, mint jelenség, mely László Ervin és az általa képviselt cégcsoport földrajzi elhelyezkedése miatt is fontos tényező. Ezeknél a munkavállalóknál számottevő azoknak a szakembereknek a száma, akik megtalálták a számításaikat akár vállalkozóként, akár munkavállalóként. Fókás Úr annyival egészítette ki a jelenséget, hogy aki azonban hajlandó dolgozni, az nemcsak „nyeremény” -nek számít, de oktathatóbb is. Ebből kifolyólag, aki náluk felvételre kerül, az rövid időn belül át- vagy továbbképzésre kerül. Toborzás során fontos szempontnak a megfelelő motiváció felismerését és annak megerősítését, hosszútávú ösztönzők biztosításán keresztül, ami általában a szervezetnél eltöltött idővel arányos. Fehér Éva annyival bővítette ki a gondolatmenetet, hogy nagy előnyt jelent a toborzási procedúrában, ha az ajánlás maga szájról szájra terjed. Dacára annak, hogy nagy mértékben növekvő az egészségében korlátozott emberek száma és azok súlyossága, már más a helyzet azokkal a foglalkoztatottakkal, akik megváltozott munkaképességűvé váltak (mentális vagy fizikai egészségügyi tényezők miatt).
A kerekasztal terítékére került végül, de nem utolsó sorban az utánpótlás kérdése, vagyis, hogy milyen konkrét intézkedéseket tudnak a résztvevők biztosítani, illetve milyen a kapcsolat ápolnak a felsőoktatási intézményekkel, esetleg van-e lehetőség duális képzésben történő részvételre vállalati partnerként (például gyakornoki program vagy munkatársi ajánlóprogram)? A résztvevők által képviselt szervezetek szinte mindegyike fenntart valamilyen egyedi együttműködést hazai egyetemekkel és gyakran vesznek részt egyetemek által koordinált karriernapokon. Az itt megjelent vállalkozások gyakran ajánlanak gyakornoki programokat, ahol a gyakornokság alatt a szakmai tudás mellett kapcsolati tőkét szerezhetnek, de akár szakmai segítséget is kaphatnak a szakdolgozatuk megírásához. Az előadáson a mérnöki karokkal való együttműködés hangzott el leginkább példaként, de szó esett egyedi képzésprogramokról (például villanyszerelői vagy speciális gépbeállítói képzések). Az eddigi visszajelzések alapján a formula beváltnak bizonyul és jelentős mennyiségű fiatalnak jelentenek nagy lökést ezek a programok, mindenki megelégedésére. Pozitív mellékhatásként említésre kerültek olyan észrevételek, miszerint az ilyen akadémiai együttműködés termékeny táptalaj az innovatív ötleteknek, képes fiatalítani és motiválni az ott dolgozókat és nem utolsósorban képes egy agilisabb szervezeti szemléletmód kialakítására.