szerző: Varga Rebeka
Április 7-én érkezett el a munkáltatói fórum hetedik állomása, amely alkalommal ismét egy remek szakmai beszélgetésnek lehettek tagjai a részvevők. A téma ezúttal a generációs kihívások világát járta körbe, a munkahelyi környezet tükrében. A beszélgetés három nagyobb témakörre tagolódott, a jelenlévők megoszthatták gondolataikat a munkahelyi egységről, a generációs különbségek okozta kihívásokról, illetve az ezekre irányuló megoldási intézkedésekről.
A fórum részvevői között ezúttal is voltak szakmai vendégek különböző iparágakból, így több szempontból is megközelítették az adott kérdésköröket. Jelen volt Nagy Marianna HR vezető (Vamav Kft.), Kelemenné Kis Hajnalka HR Senior Referens (Schoen+Sandt Hungary Kft.), Masa Beáta HR vezető (Magnetec-Ungarn Kft.), illetve Fókás Gábor HR vezető (Zalavíz Zrt.). Az előadást a HR munkatársak a vállalatok rövid bemutatásával kezdték, találkozhattunk nehézipari fókuszú vállalattal, gépgyártó céggel, mágnestechnológiával foglalkozó szervezettel és közmű szolgáltatóval egyaránt. Ezenkívül minden vezető említette az aktuális foglalkoztatott létszámot és az átlagéletkort is, hiszen ezek meghatározó tényezők a generációs kihívások témakörében.
A fórum első tárgyalt része a munkahelyi egységre vonatkozott, felmerült a kérdés, hogy miként lehet egységet kovácsolni egy munkahelyen belül a generációk között? Mind a négy HR munkatárs megosztotta tapasztalatait a témakörben, amik legtöbb esetben mutattak átfedést egymás között. Nagy Marianna HR vezető szerint már a kiválasztásnál szükséges felmérni, hogy milyen együttműködési készséggel rendelkezik a jelentkező, hiszen ez fontos lesz a későbbiek során. Ezenkívül az egységet meghatározza a szervezeti kultúra is, a szervezeti igények folyamatosan változnak, amihez alkalmazkodni kell. Masa Beáta HR vezető ehhez kapcsolódóan arról számolt be, hogy elengedhetetlen az értékrend megteremtése, vállalatukban etikai kódex lett létrehozva, amit széleskörűen kommunikálnak is a dolgozók felé. Ezenkívül az egységet előbbre viheti még a visszajelzési kultúra, illetve a nyílt kommunikáció támogatása is, dolgozói visszajelzések alapján fontos a munkavállaló számára a pozitív visszajelzés.
Kelemenné Kis Hajnalka HR Senior Referens kiegészítette a témát, vállalata az utánpótlásra épít jelenleg is, ami a fiatalok bevonzásával kezdődik. A cég életében elengedhetetlen a példamutatás, a HR vezető szerint a legfontosabb a szabály-követés, ami ugyanúgy kell vonatkozzon egységesen a fiatalokra és az idősebbekre is. Vállalata esetében nem konkrét generációs különbségek észlelhetőek, a viták sokkal inkább személyek közötti nézeteltérésekre korlátozódnak. Az együttműködés erősítése éppen ezért szükséges a megfelelő munka érdekében. Fókás Gábor elmondása alapján a Zalavíz Zrt. esetében az adott csapatokat úgy állítják össze, hogy tartozzanak fiatalok és idősebbek is egymáshoz. Ezenkívül Gábor is kiemelte, hogy inkább egyéni konfliktusok fordulnak elő, amihez szükséges a vezető is, hiszen neki kell észlelnie adott esetben a problémát és feloldani azt.
A következő kérdés a multigenerációs csapatok előnyeire és hátrányaira vonatkozott: léteznek-e ezek a pozitív és negatív szempontok, és ha igen, mit lehet tenni ellene?Hátrányként mutatkozhat meg a munkatempó kérdése, hiszen a fiatal generáció minden folyamatot gyorsabban és időhatékonyan szeretne végrehajtani, amivel az idősebb generáció nem mindig tud lépést tartani. A Masa Beáta (Magnetec-Ungarn Kft.) ezzel szemben több előnyt tud kiemelni a kérdés kapcsán. A munkahelyi diverzifikáció bonyolult, azonban rengeteg lehetőséget rejt magában a szinergiák kihasználásával. A fiatalok például segíthetik az idősebb kollégákat az IT és a digitalizáció terén (ami sok esetben időt is spórol a munka során), az idősebb munkavállalók pedig sok évnyi tudással, mélyebb tapasztalattal láthatják el a fiatalabbakat.A munkadinamikához kapcsolódva Schoen+Sandt Hungary Kft. esetében például kibalanszírozza egymást az egy csapatban dolgozó fiatal és idős munkavállaló, hiszen ugyanúgy szükség van a fiatal motivált és gyors szerelőre, mint az idősebb dolgozóra, aki tudja (25-30 év munkatapasztalat után), hogy egy-egy gép hogyan reagál. A vállalatban sok pozitív példa látható, a multigenerációs csapatok hatékonyan tudnak együtt dolgozni és a generációk elfogadják egymást. Az Y generáció szívesen adja át a tudást, azonban a siker érdekében a fiatalabbaknak meg kell adni a tiszteletet idősebb kollégáik felé a tudásátadásért. A Z és Alfa generáció tulajdonságaihoz hozzá tartozik az „énközpontúság”, megfigyelhető, hogy ezek a generációk gyakrabban váltanak munkahelyet, ha valami nem úgy történik, mint ahogy ők azt valójában elképzelték. Míg az idősebb generáció sok esetben 20-30 évet is eltölt egy munkahelyen, a jelenlegi A munkadinamikához kapcsolódva Schoen+Sandt Hungary Kft. esetében például kibalanszírozza egymást az egy csapatban dolgozó fiatal és idős munkavállaló, hiszen ugyanúgy szükség van a fiatal motivált és gyors szerelőre, mint az idősebb dolgozóra, aki tudja (25-30 év munkatapasztalat után), hogy egy-egy gép hogyan reagál. A vállalatban sok pozitív példa látható, a multigenerációs csapatok hatékonyan tudnak együtt dolgozni és a generációk elfogadják egymást. Az Y generáció szívesen adja át a tudást, azonban a siker érdekében a fiatalabbaknak meg kell adni a tiszteletet idősebb kollégáik felé a tudásátadásért. A Z és Alfa generáció tulajdonságaihoz hozzá tartozik az „énközpontúság”, megfigyelhető, hogy ezek a generációk gyakrabban váltanak munkahelyet, ha valami nem úgy történik, mint ahogy ők azt valójában elképzelték. Míg az idősebb generáció sok esetben 20-30 évet is eltölt egy munkahelyen, a jelenlegi generációk tagjainál ez a tendencia már kezd eltörpülni. Bár sok fiatal a betanulási fázis végét gyorsan el akarja érni, a 30 év munkatapasztalat megszerzését nem lehet lerövidíteni. Ehhez kapcsolódóan említette meg Gábor, hogy a Zalavíz Zrt. esetében a fiatalabb generáció mindent nagyon hamar szeretne elvégezni, akár másfél-két év alatt. Amikor elmarad azonban a siker, akkor átfordulhatnak egy másik oldalra, amikor már nem igyekeznek annyira.
A harmadik tárgyalt kérdés arra irányult, hogy a több generáció együttes gondolkodása egy csapatban előre viszi a munkát, vagy inkább hátráltatja?
A válaszadást ismét Nagy Marianna kezdte, véleménye szerint egyértelműen előrébb viheti a munkát a különböző generációk együttes gondolkodása, hiszen mindegyiknek megvan a saját erőssége, egyéni tudása. Masa Beáta elmondása egybevág az előzőkkel, kiemelte, amellett, hogy az idősek átadják a tapasztalatokat, a fiatalok ott vannak a csapatban, hogy megkérdőjelezzék a bevált szokásokat, újítsanak a meglévő folyamatokon. A tisztelet és alázat mellett elengedhetetlen a csoporton belüli kommunikáció és a korosztályonként visszajelzés a siker érdekében. Ehhez kapcsolódóan reagált Kelemenné Kis Hajnalka, a HR vezető szerint a konfliktushelyzetekben fiatalabbak sokkal rugalmasabban reagálnak. Egy-egy sérelmet az idősebb generáció jóval tovább hordoz magában, számukra ez nem felététlenül visszajelzésként jelenik meg, hanem gyakran konkrét sérelemként élik meg. Evégett szükséges a tisztelet megtartása, hiszen ez kiemelten fontos az idősebb generáció számára. Ugyanakkor a csapatmunka során figyelembe kell venni a fiatalokat is, hiába nem rendelkeznek olyan mértékű tapasztalattal, számukra fontos, hogy felszólalhassanak, meghallgassák őket egy-egy közös munka során. Mindenkit egyenrangú partnerként kell kezelni, bár minden esetben tisztelettel kell lenni a régi dolgozók iránt, azonban sokszor az idő nem jogosít fel minket semmire.
A fórum második része a generációk közti konfliktusokról és feloldási intézkedéseikről szólt, amely során az első kérdés az volt, hogy mely konfliktusok a leggyakoribbak, vagy egyáltalán vannak-e ilyen jellegű viták.
Amennyiben munkahelyi konfliktusról beszélhetünk, Nagy Marianna azt a tapasztalatot osztotta meg, hogy ezek a problémák nem a generációs témákból adódnak, sokkal inkább hozzáállásról, vagy viselkedésbeli nehézségekről beszélhetünk. Ugyanígy nyilatkozott Masa Beáta is, a konfliktusok kiváltó oka leggyakrabban az eltérő értékrendből következik, mint például a lelkiismeretesség, hozzáállás. Gyakori probléma ezenkívül a türelmetlenség, a fiatalabbak például sokszor nem értik meg, hogy egy-egy folyamat az idősebbeknek miért tart tovább. Ezzel ellentétben az idősebbek pedig nehezebben fogadnak el újdonságokat, inkább ragaszkodnak a régi, bevált módszerekhez, amivel lassíthatják a munkafolyamatokat. Kelemenné Kis Hajnalka a korábban említett „énközpontúságra” tért ki, gyakran a fiatalok olyan önbizalommal érkeznek, aminek nem feltétlenül van alapja, ez pedig az idősebb kollégáknak vitaforrásként szolgálhat. Fókás Gábor pedig az időt említette meg, a fiatalok hamar le akarják tudni az adott feladatokat, míg az idősebb generáció szereti egész napra elosztani a munkát, lassabb tempóban.
A következő kérdéskör részint az előzőkhez kapcsolódott, arra kereste a választ, hogy miért fontos a generációs konfliktusok munkahelyi környezetben való gyors és hatékony kezelése?
A válaszadást ismét Nagy Marianna kezdte, elmondta, hogy a szervezeti konfliktusok esetében fontos, hogy minél előbb megoldódjanak. A keletkezett feszültségeknek gyakran üzenete van, amit érdemes lehet megvizsgálni. A konfliktusokat szükséges azonnal kezelni generációtól függetlenül a munkahelyi környezetben, ha ez elmarad, akkor előfordulhat feszültségkeltés, mélyül a probléma. Ez a folyamat akár elégedetlenséget is okozhat, ami negatívan hat a szervezetre és a generációs összhangra egyaránt. A viták leggyakrabban szóváltásból alakulnak ki, ahol a felek elvárják a vezetőktől az igazságszolgáltatást, ami mindenképpen összhangban kell legyen a vállalat értékeivel. Fontos, hogy toleranciával, empátiával és türelemmel kezeljük ezeket a helyzeteket.
A problémák kezelése mellett kitértek a résztvevők a generációs konfliktusok kialakulására tett intézkedésekre is. Elsősorban szabályokkal tudunk tenni a viták elkerüléséért, amelyek esetében elengedhetetlen az átláthatóság és egységesség mindenki számára. Ezenkívül nagyon fontos a fizikai munkavállalókat alkalmazó vállalatok esetében, hogy a velük együtt dolgozók (mint például a műszakvezetők) kapjanak erre vonatkozóan oktatást, hiszen a kialakult vitahelyzettel leggyakrabban ők találják szembe magukat és megoldást várnak el tőlük. Ezek alapján elmondható, hogy az egyik leghatékonyabb intézkedés lehet a konfliktuskezelésre vonatkozó tréning, képzés szervezése és lebonyolítása. Megelőző intézkedések mellett, ha már megtörtént a konfliktus, akkor célszerű (amennyiben lehetséges) ott helyben félrehívni a dolgozót és megbeszélni vele a problémát, mielőtt a vitahelyzet súlyosbodna.
Az utolsó kérdéskör pedig a különböző generációk konfliktusokra adott reakcióira vonatkozott, vajon a fiatalabbak vagy az idősebbek rugalmasabbak a tapasztalat szerint?
A válaszadók elmondták, hogy másképp szükséges értelmezni a rugalmasságot a különböző korosztályoknál, nehéz ennek a folyamatnak a nyomon követése. A kutatások azt mutatják, hogy az X generáció rugalmasabb, könnyebben alkalmazkodik, fontos azonban elemezni a mai fiatalok helyzetét is. A Z és alfa generációknak olyan mértékű változásokhoz kell adaptálódnia nap mint nap, amelyek régebben nem voltak jelen, nem voltak ilyen gyorsak, nem kellett ilyen gyorsan döntést hozni adott helyzetekben. Ezek tekintetében elmondható, hogy a rugalmasság a fiatal generációban is jelen van, sőt, egyes szituációkban alkalmazkodóbbak, mint idősebb társaik. Összességében elmondható, hogy ismét egy tanulságos beszélgetés tanúi lehettek a fórum résztvevői. Az érintett téma rendkívül fontos szerepet játszik a munkahelyi környezetben, illetve a jövőre nézve elengedhetetlen, hogy megtaláljuk a közös hangot a fiatalabb generációval, hiszen ők lesznek a jövő munkavállalói, így szükséges őket sikeresen beilleszteni a szervezetek életébe.