szerző: Szabó Dorottya
Az Eurofound 2019-ben egy széleskörű felmérést készített az európai vállalatok gyakorlatairól és trendjeiről. A kérdőíves adatok alapján készített jelentésükben kitérnek többek között a vállalatok digitális, innovációs és üzleti környezetének jellemzésére, a vállalatok munkaszervezési és emberierőforrás-menedzsment gyakorlataira, illetve a munkavállalók részvételi lehetőségeire. A következőkben a készségekre és képességekre vonatkozó elvárások valósággal való összhangjára, illetve ezen elvárások változására fókuszáló fejezet legfontosabb eredményeit ismertetem.
A felmérésből kiderül, hogy az európai vállalatoknál átlagosan 71% azon munkavállalók aránya, akiknek a képességeik összhangban vannak az általuk végzett munkához szükséges képzettséggel, a maradék 29% vagy alul-, vagy felülképzett, az utóbbi nagyobb arányban jellemző. A vállalatok mindössze 16%-ára igaz, hogy minden munkavállaló a szükséges képzettséggel rendelkezik, és nagyjából egyharmad azon vállalatok aránya, amely egyáltalán nem foglalkoztat alulképzett munkaerőt. Ez alapján elmondható, hogy meglehetősen gyakori, hogy a munkavállalók képzettsége nem felel meg a munkakövetelményeknek. Emögött különböző okok állhatnak, egyrészt a képzettséggel szemben állított követelmények gyors változása, amivel a munkavállalók nem tudnak lépést tartani, másrészt az oktatási rendszer és a munkaerőpiac közti összhang hiánya, de az is lehet, hogy a munkavállalók kiválasztásának mechanizmusa nem megfelelő hatékonyságú.
Ami az első lehetséges okot illeti, az Eurofound arra is kíváncsi volt a kérdőíves kutatásban, hogy milyen gyorsan változnak a képzettségi követelmények a vállalatoknál. Az eredmény alapján elmondható, hogy a vállalatok többségénél nem változnak gyorsan (54%), vagy egyáltalán nem változnak (6%) a képességekkel és képzettséggel szemben állított követelmények. A gyors változások elsősorban a pénzügyi szektort érintik, a legkevésbé pedig az ipart, és ez utóbbi alapvetően a nagyvállalatokra jellemző. Az EU-s országok közül Magyarországra jellemző a legkevésbé a gyors, illetve nagyon gyors változás (összesen a vállalatok 17%-ára jellemző). Ez részben megmagyarázza azt, hogy nálunk az EU-s átlagnál nagyjából 5%-ponttal nagyobb azon munkavállalók aránya, akiknek megfelelő a képzettsége, bár nem mondható kiugrónak ez arány, miközben a változások sebességét illetően meglehetősen le vagyunk maradva. Emögött a gazdaság szerkezete – az ipari vállalatok jelentős súlya -, az innováció hiánya, vagy a munkaszervezés merevsége is állhat.
A jelentésből az is kiderül, hogy Magyarországon az EU-s átlagnál nagyjából 15%-ponttal magasabb azon vállalatok aránya, ahol a munkakörök kevesebb, mint 20%-a igényel folyamatos képzést. Ezen felül nálunk a legmagasabb azon vállalatok aránya (12%), amelyeknél a munkavállalók legalább 80%-a korlátozott tanulási lehetőségeket kínáló munkakörökben dolgoznak.
A kérdőív kitért arra is, hogy a vállalatok milyen képességfejlesztési stratégiákat alkalmaznak. Három kategóriát különböztettek meg: 1) képzések, 2) kollégák közti tudáscsere, illetve 3) learning by doing. Az eredmények azt mutatják, hogy Magyarországon (Szlovákiával és Szlovéniával karöltve) a legmagasabb a kevert stratégia alkalmazása, amiről azt gondolhatnánk, hogy előnyös, hiszen különböző lehetőségeket kínálnak a vállalatok a képességek fejlesztésére, azonban az előző eredményekkel együtt vizsgálva a kérdést, felmerülhet, hogy az egyértelmű képzési stratégia hiánya áll a jelenség mögött. Az is kiderül továbbá, hogy az EU-s átlaghoz viszonyítva a magyar vállalatok a munkavállalók meglehetősen kicsi arányának nyújtanak bármilyen képzést. A fentieknek némileg ellentmond, hogy Magyarországon – bár az EU-s átlagtól elmarad – nem kiugró azon menedzserek aránya, akik alacsony vagy közepes fontosságúnak ítélik a képességek fejlesztését.
Az Eurofound a fentiek alapján három vállalatkategóriát különböztetett meg: 1) átfogó képzési és tanulási lehetőségeket kínáló, 2) szelektív képzési és tanulási lehetőségeket kínáló, illetve 3) korlátozott képzési és tanulási lehetőségeket kínáló vállalatok. A 3. kategóriába eső vállalatok aránya holtversenyben Görögországgal, Magyarországon a második legmagasabb (57%). Emellett az 1. kategóriába eső vállalatok aránya jelentősen elmarad az EU-s átlagtól.
A képzési és tanulási lehetőségek korlátozottsága jelentős probléma, hiszen a munkavállalók korlátozott szinten képesek realizálni a bennük rejlő potenciált, ami vállalati szempontból hatékonysági kérdéseket vet fel. Ami a probléma első felét illeti, az Eurofound elemzői egyértelmű pozitív kapcsolatot talált a képzési stratégiák alapján előállított vállalatcsoportok és a munkavállalók jólléte között. Ez nem meglepő, ha elismerjük, hogy a munkában való kiteljesedés természetes, amolyan eredendő emberi igény, habár ez a megközelítés könnyen támadható antikapitalista szemszögből, mondván, hogy ez csupa szemfényvesztés, és az ember valójában nem munkára teremtetett. A munka azonban elsősorban társadalomszervezési eszköz, aminek megvannak a maga anomáliái, de jobbat eddig aligha találtak ki. Olyan ez, mint a demokrácia. Ez nem jelenti azt, hogy szemet hunyhatunk az anomáliák fölött, éppen ezért kezelendő probléma a magyar vállalatok maradisága a képzési stratégiát illetően.
A munkavállalók jólléte mellett az átfogó képzési és tanulási lehetőségek a vállalatok digitalizációjával, illetve az innováció mértékével is pozitív korrelációt mutat. Elmondható tehát, hogy a képzési lehetőségek biztosítása nem egy zéróösszegű játék, ami költségként merül fel a vállalat számára, és amolyan úri huncutságra ad csupán lehetőséget a munkavállalók számára, hanem a vállalatfejlesztés hasznos eszköze. A magyar vállalatok képzéshez való hozzáállása változást igényel, amely változásnak az egyik hajtóereje lehet az oktatási intézményekkel (egyetemek, szakképzési intézmények) való szorosabb együttműködés. Ez lehetővé tenné, hogy a leendő munkavállalókat eleve a megfelelő képességekkel ruházzák fel az oktatási intézményekben, illetve megalapozhatná a későbbi továbbképzési stratégiát a vállalatok falai közt.