szerző: Szabó Dorottya
Máig emlékszem, milyen bizalmatlanság uralkodott el az egykori csapatomon, amikor az edzőink először kényszerítettek ránk pulzus- és teljesítménymérőket. Egy szíjjal a mellkasunkra kellett kötnünk egy akkor furcsának ható szerkezetet, ami valós időben küldött információkat egy laptop-ra arról, mennyit és milyen intenzitással futunk, illetve hogy hogyan reagál erre a testünk. Természetesen többen próbáltunk mondvacsinált okot találni arra, hogy miért ne kössük magunkra ezt a mindent látó szemet, ami bizonyos szempontból az igazság órájának eljövetelét hirdette, az igazság pedig sokszor félelmetes, ha a valós teljesítményünk felfedéséről van szó.
Voltak, akik azt remélték a szerkezettől, hogy végre rámutat a – futballzsargonnal élve – „alibi” játékosokra, akik valahogy mindig elérik, hogy az edzők és szurkolók elhiggyék róluk, hogy a csapat motorjai, de a csapattársak tudják róluk, hogy a kép hamis, valójában csak lófrálnak a pályán, és a lófrálás költségeit a többiek fizetik meg pluszmunkával. Másokat frusztrált a mérőszerkezet még akkor is, ha nem igazán volt mitől tartaniuk, hiszen tisztességes játékosok voltak, akik nem feltétlenül szakadtak meg a pályán, de megtették a magukét. Aztán ott voltak azok a játékosok, akik tudták magukról, hogy az „alibik” csoportját erősítik, mégis közömbösen fogadták az új kelléket, gondolván, hogyha az edzőt sikerült eddig átverniük, akkor a pulzusmérő eszén is keresztül tudnak majd járni.
Jómagam az első csoportot erősítettem, nagy reményeket fűztem az okosszerkezethez, és biztos voltam benne, hogy végre kiderül, hogy sokakkal ellentétben én bezzeg felszántom a pályát. Nem kellett hozzá sok idő, hogy a pálya szélén találjam magam, mivel a pulzusmérő azt mondta az edzőimnek, hogy egészségtelen, amit csinálok, a pulzusom túl hosszan túl magas. Az edzőim úgy vélték, az a megoldás, ha egyszerűen levesznek a pályáról, amit természetesen óriási igazságtalanságnak éltem meg, felháborodtam, veszekedtem velük és kisvártatva a pokolba kívántam a mindent látó szemet. Mindeközben az alibi játékosok hamis képéről lekerült a lepel, kiderült róluk, hogy valóban nem dolgoznak keményen, amiért leginkább csak irgumburgum járt, valós következmény, vagy következetes büntetés nem, így hát tovább élvezhették a kiváltságos helyzetet.
Szerencsére rövidéletű volt a Polar óra, a technikai nehézségek okán pár hét múlva már az edzőim is kényelmetlennek érezték a használatát, én pedig felszabadultam, és folytathattam az egészségtelen edzési szokásaimat, fennmaradt a status quo, az igazság órája nem igazán hozott változást a csapatdinamikában, illetve a játékosok által betöltött különböző szerepekben. Visszatekintve erre a pár hétre, azt hiszem, ennek az volt az oka, hogy egyrészt játékosként fogalmunk sem volt arról, pontosan miként működik a szerkezet, mit jelentenek az információk, amiket rólunk szállít az edzőinkhez, és hogy miként tudunk fejlődni ezek által az információk által. Ami az én példámat illeti, szinte biztosra veszem, ha akkoriban valaki elmagyarázta volna, hogy miként tudok úgy visszavenni a hajtásból, hogy egy kiegyensúlyozottabb állapotban tartsam a testem, képes lettem volna fokozni a teljesítményem azáltál, hogy több oxigénhez jut az agyam, így aztán jobb döntéseket hoztam volna a pályán, és pontosabban viteleztem volna ki minden mozdulatot. Másrészt az edzőink mindenfajta felkészültség nélkül dobták közénk ezeket a szerkezeteket, mindenféle transzparencia és következetesség nélkül hoztak döntéseket az információk alapján, ami azt a hatást keltette bennünk, hogy bármit csinálunk a pályán, a következmény és az edzők részéről érkező reakció ad hoc, a szerkezet így aztán csak a kiszámíthatatlanságot növelte. A probléma tehát nem magával a pulzusmérővel volt, sokkal inkább azzal, hogy felkészületlenek voltunk mind játékos, mind pedig edzői oldalról, hiányzott a megfelelő szakmai és etikai keret, ami lehetővé tette volna, hogy kihasználjuk az okosszerkezet előnyeit.
Az Eurofound május végén publikált jelentésében[1] a fenti problémára hívja fel a figyelmet. A digitális technológia – IoT, robotizáció/automatizáció, AI – egyre nagyobb térnyerése a munkahelyeken hozzájárulhat a jobb, biztonságosabb munkakörülmények megteremtéséhez, illetve a munkavállalók teljesítményének fokozásához, de ehhez elengedhetetlen a felmerülő etikai problémák megfelelő kezelése. A digitális technológia elterjedése magában rejti annak a lehetőségét, hogy a munkavállalókat felszabadítja az alantas és repetitív munka alól, és olyan munkaköröket biztosít, amikben a munkavállalók intellektuálisan kiteljesedhetnek, de ugyanakkor passzivitáshoz is vezethet, egy olyan szcenárióhoz, amiben a munkavállalók csak kiszolgálják a gépéket. Az, hogy melyik kimenetel valósul meg, korántsem predeterminált, sokkal inkább menedzseri döntések eredménye, így aztán alapvető fontosságú, hogy a menedzserek szakmai és etikai keretet teremtsenek a munkafolyamatokban felhasznált digitális eszközök használatának.
A munkavállalók teljesítményét monitorozó eszközök esetében például átláthatóvá kell tenni, milyen adatokat szolgáltat az eszköz a munkavállalóról a munkáltatónak, hogy milyen jutalmazási vagy büntetési rendszer keretein belül használhatók fel ezek az adatok, és ami a legfontosabb, hogy miként járulhatnak hozzá az adott információk a munkavállaló fejlődéséhez. Ezek az eszközök komoly adatvédelmi problémákkal járhatnak együtt, de mindaddig, amíg az adatgyűjtés transzparens, illetve a munkavállalók megkapják a megfelelő tájékoztatást arról, hogy pontosan mivel jár az adott adatok „beszolgáltatása”, hozzájárulhatnak a termelékenység növeléséhez. További felmerülő probléma az olyan esetek kezelése, amikor a munkavállalók egy része beleegyezik a különböző eszközök használatába, mások viszont nem. A Three Square Market vállalat 2017[2]-ben vezette be a munkavállalók tenyerébe beültetett mikrochipek használatát, amik segítségével – a chipet kérő – munkavállalók képessé váltak például a nyomtatók működtetéséhez. Azok a munkavállalók, akik nem kértek ebből a chipből, bizonyos szinten hátrányba kerültek a hatékonyság szempontjából, de kérdés, hogy a munkavállalók e két csoportját – akiket a technológia iránt tanúsított kulturális attitűd különböztet meg – ugyanazon mérce alapján lehet-e megítélni menedzseri szempontból egy ilyen változás után. Belátható, hogy a chipek munkavállalókra való ráerőszakolása nem megoldás, az eszközök iránti bizalom megteremtése tehát alapvető feladat a menedzserek részéről.
A robotizáció és automatizáció új hulláma olyan robotokat teremt, amik már sokkal inkább együttműködnek az emberekkel, semmint kiszolgálják őket. Ez felvet olyan etikai problémákat, ami a robot-ember interakciók során felmerülhet, ezért a robotok műszaki tervezése során egyre nagyobb figyelmet kell szentelni arra, hogy a munkavállalók biztonsága biztosítva legyen. A megfelelő műszaki tervezés azonban nem elég, a munkavállalókat fel kell ruházni a megfelelő információkkal és műszaki műveltséggel ahhoz, hogy maguk is képesek legyenek elhárítani a potenciális veszélyeket.
A mesterséges intelligencia a munkafolyamatok egyre több részén nyer teret. Az úgynevezett algoritmikus munkamenedzsment az üzleti folyamatok és a HR menedzsment optimalizálásához járulhat hozzá. A munkavállalók irányítására, értékelésére és fegyelmezésére is alkalmasak ezek a rendszerek, amik komoly etikai problémákat vetnek fel, kezdve a bizonytalan felelősségi köröktől az állandó felügyelet jelentette mentális terhen át egészen az olykor esetleges, együttérzéstől mentes, algoritmuson alapuló elbocsájtásokig. Bizonyos AI szoftverek a munkavállalók elkötelezettségét hivatottak monitorozni, ami egyrészről nagyszerű eszköze lehet annak, hogy a motivációs rendszerek fejlődjenek és hatékonyabb ösztönzőket teremtsenek a fejlődésre a munkavállalók számára, ugyanakkor ebben az esetben is felmerülnek a privát szféra megsértésével kapcsolatos problémák. A munkavállalók megfelelő tájékoztatása, az adatok által szolgáltatott információkkal kapcsolatos átláthatóság nélkül ezek a rendszerek is magukban rejtik a munkavállalók egyszerű eszközként való kezelésének veszélyét.
A fenti példák illusztrálják, hogy a digitális technológiák alapvető emberi jogokra is veszélyt jelenthetnek, ha a felhasználásuk etikai megfontolások nélkül történik meg. Az emberi méltóság és személyi integritáshoz való jog, a szabadsághoz és biztonsághoz való jog, a magánéleti és adatvédelmi jogok, a gyülekezési és egyesülési jog, valamint a kollektív tárgyaláshoz és fellépéshez való jog mind olyan jogok, amik kitettek a digitális technológia térnyerésének. A jogi keret és szabályozási rendszer megteremtése tehát elengedhetetlen fontosságú, azonban mindezek mellett az egyes vállalatoknál alkalmazott etikai keret nem kevésbé fontos. Ehhez a menedzserek szakmai és etikai felkészültsége is szükséges, aminek biztosítása természetesen egy oktatási, képzési feladat is, nem csupán a menedzserek önálló preferenciáinak eredménye. Ennek az oktatási feladatnak az ellátásában kiemelt szerepe van az egyetemeknek és tudományos közösségeknek, amik iránymutatók lehetnek a digitális technológia alkalmazásához szükséges megfelelő irányelvek kialakításában, nem egyszerűen nevelési szempontból, hanem azért is, mert az etikai keret kialakítása logikai feladat, így tudományos gondolkodás eredménye.
Egy olyan csapatban, ahol az edző átlátható etikai keretek között rakja fel a játékosaira a teljesítménymérőt, a játékosok pedig tisztában vannak azzal, hogyan interpretálják a saját teljesítményük adatait, s miként tudnak fejlődni az információk alapján, az eszköz hozzájárulhat ahhoz, hogy a játékosok optimalizálják a teljesítményüket, hogy mindenki rátaláljon a saját szerepére a csapatban, és ezáltal egy harmonikusabb egységet alkossanak. Egy ilyen csapat optimalizálja az erőforrásainak elosztását, megadja a lehetőséget a játékosoknak arra, hogy realizálják a bennük rejlő potenciált, és megértsék, miként tudnak a leginkább hozzájárulni a csapat teljesítményéhez.
[1] https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2022/ethics-in-the-digital-workplace
[2] https://www.techrepublic.com/article/three-square-market-becomes-first-us-company-to-offer-implanted-microchips-to-all-employees/