Forrás: The employee surveillance that fuels worker distrust, Alex Christian (2022), BBC
szerző: Seress Marcell
Napjainkban, amikor a távoli és hibrid munkavégzési minták egyre inkább normává válnak, a munkaadók arra törekednek, hogy a kimenetet és a csapatokat felügyeleti szoftverekkel kezeljék. Bár ez elősegítheti az irodán kívüli együttműködést, bizonyos esetekben az ilyen megfigyelő eszközöket azon a paranoián keresztül implementálják, hogy a dolgozók nem végzik el a munkájukat a főnök tekintetétől távol. De ha az alkalmazottak nem szeretik, ha megfigyelik őket, ez alááshatja a bizalmukat és a moráljukat? Vagy nem feltétlenül a technológia, hanem a megvalósítás módja a probléma?
A munkavállalói megfigyelés térnyerése
Egyes esetekben a munkavállalókat évtizedek óta nyomon követték a munkájuk során. Egyes főnökök már régóta a technológiára támaszkodnak az alkalmazottak felügyeletében – az üzletek emeletén végzett megfigyeléstől a call centerek felügyeletéig – akár biztonsági, akár teljesítménnyel kapcsolatos okokból.
Scott Walker, az XpertHR brit humánerőforrásszolgáltató ügyvezető igazgatója szerint az ilyen típusú iparágakban dolgozó alkalmazottak általában jobban elfogadják a felügyeletet, mivel annak értéke az üzlet számára már régóta megalapozott. „Bizonyos munkahelyeken, például a call centerekben, a megfigyelést coaching célokra használják. Más iparágakban, amelyek megkövetelik a jogi megfelelést, az adatgyűjtésnek van értelme.”
A járvány azonban az alkalmazottak megfigyelésének széles körű megugrását idézte elő. Ahogy a csapatok elkezdtek otthonról dolgozni, egyes főnökök felügyeleti szoftvert használtak, hogy folyamatosan figyelemmel kísérjék a termelékenységet. Egy 2021. decemberi, több mint 2209 brit munkavállaló körében végzett felmérés kimutatta, hogy 60%-uk gondolta úgy, hogy jelenlegi vagy legutóbbi munkahelyén valamilyen felügyelet alatt álltak, szemben a 2020-as 53%-kal.
Az ilyen megfigyelő eszközök elterjedése csak nőtt – annak ellenére, hogy a munkaerő nagy része visszatért az irodába teljes vagy részmunkaidőben. A Gartner tanácsadó cég szerint 2020 márciusa óta megduplázódott, azaz 60%-ra nőtt a megfigyelőeszközöket használó közepes és nagy amerikai munkaadók száma. Brian Kropp, a Gartner csoport alelnöke és a HR kutatásért felelős vezetője szerint ez a szám két éven belül eléri a 70%-ot. „Eredetileg a cégek azzal foglalkoztak, hogy mindenki otthon dolgozzon: ‘Dolgozik, vagy csak ül és tévét néz?’. Nyomon követési eszközöket vezettek be a produktivitás nyomon követésére.” A megfigyelőszoftverek nagy részét azóta már telepítették a munkahelyi számítógépekre, az
alkalmazottak tudtával vagy anélkül. Egyesek által „bossware”-nek nevezett programok naplózhatják a billentyűleütéseket, képernyőképeket készíthetnek, és titokban aktiválhatják az alkalmazottak webkameráit otthoni munka közben. Ez a technológia gyakran észrevétlenül fut, ami azt jelenti, hogy a dolgozók nem tudnak arról, hogy főnökük ténylegesen kémkedik
utánuk.
És ahogy virágzott a távmunka, úgy fejlődött a felügyelet is. Például a befektetési bankok alkalmazottai panaszkodtak, hogy az irodába való visszatérés szabályait burkoltan érvényesítik a kártyalehúzás és a jelenléti adatok révén. A megfigyelés még azokra a szektorokra is kiterjedt, amelyekben nem feltétlenül szerepel az alkalmazottak nyomon követése. Kate egy kaliforniai székhelyű tervezési és marketingkommunikációs ügynökségnél
dolgozik. Amikor az alkalmazottak először kezdtek el távolról dolgozni, számítógépe nyomkövető eszközzel volt felszerelve. Azt mondták neki, hogy a szoftverrel nyomon lehet követni az órákat. De a bejelentkezési idők mellett figyeli a böngésző lapjait is, időnként
képernyőképeket is rögzít.
Egy másik, neve elhallgatását kérő dolgozó azt mondja, hogy a szoftver hatással van rá, hogy szüneteket tartson. „Nem tudom, mennyire elengedhetetlen a munkámhoz a képernyőképek készítése a grafikák létrehozásáról – a szoftver valóban lelassítja a számítógépemet” Magyarázza. „Ideges leszek, ha még egy ötperces videót is megnézek ebéd közben, mert
attól tartok, hogy valaki meglát egy képernyőképet a YouTube-ról, és ez kirúgást eredményezhet.”
A hosszabb távú következmények
A munkavállalói megfigyelés gyors növekedése – talán várhatóan – megszakította a munkavállaló-munkaadó kapcsolatokat. Ahogy a felügyelet erősödött, úgy nőtt a dolgozók bizalmatlansága is: egy közelmúltbeli felmérés szerint, amelyben 2000 távoli és hibrid módon dolgozó amerikai alkalmazottat vontak be, 59%-uk számolt be arról, hogy stresszt vagy szorongást érez a munkaadójával kapcsolatban, amikor felméri online tevékenységét. A legfontosabb tényezők közé tartozik az, hogy állandóan azon töprengenek,
vajon figyelik-e őket, nyomást éreznek a hosszabb munkaidőre, és kevesebb szünetet kell tartaniuk a nap folyamán. Csaknem fele szerint a megfigyelés a bizalom megsértésének minősült.
Kropp szerint a megfigyelés rejtett jellege az, ami leginkább árthat az alkalmazottak bizalmának. „Általánosságban elmondható, hogy a dolgozókat nem nagyon izgatja a megfigyelés ötlete. De eloszlathatja az aggodalmát, ha őszinte és átlátható módon teszi ezt, és
transzparens az is, hogyan használja fel az adatokat. Ha a cég nem közölte, és a dolgozók rájönnek, hogy másodkézből figyelik őket, akkor ez még nagyobb problémává válik. Az alkalmazottak csodálkoznak, miért figyelik őket, és hajlamosak azt hinni, hogy munkaadójuk „azért jár rájuk, hogy rajta kapja őket”.
Tekintettel arra, hogy ma már egyre több cég rendelkezik valamilyen felügyelettel, egyre nehezebb lesz a munkavállalók számára olyan cégeket kiválasztani, amelyek nem rendelkeznek ezekkel valamilyen formában – még a munkaerőhiány és a tehetségekért folytatott harc közepette is. Például a dolgozók által használt távoli eszközöket
egyre inkább integrálják a felügyeleti technológiával. „Valószínűleg a jövőben nem lesz külön technológiánk az alkalmazottak megfigyelésére vagy nyomon követésére” – mondja Kropp. “Inkább beágyazódik abba, amit csinálunk és ahogyan dolgozunk: a munkánk elvégzéséhez használt eszközök azok, amelyek nyomon követnek minket.”
Ráadásul egyes vállalatok még azt a szoftvert is bevezetik, amelyet a produktivitás nyomon követésére használtak a dolgozók kiégésének és jólétének nyomon követésére – mondja Kropp. „Az adatgyűjtés lényegében ugyanaz. Még mindig mindenféle dolgot keres: a billentyűleütéseket, az arckifejezéseket és annak értelmezését, hogy mit jelentenek, csak most már abból a szempontból, hogy valaki túlhajszolt-e, és fennáll-e a lemorzsolódás kockázata.”
Egyes szakértők úgy vélik, hogy a munkavállalók megfigyelésének mindenütt elterjedtsége és a alkalmazottak szorongásának érzése a munkahelyi kultúra lefelé irányuló spirálját vonhatja maga után. „Még a félelem kultúrájánál is jobban megteremtheti a bizalmatlanság kultúráját” – teszi hozzá Kropp. “A bizalom hiánya mindent megnehezít a szervezet számára a munka elvégzésében.”
A probléma azonban nem feltétlenül a technológiával van, hanem a megvalósítás módjával. Például egy bizonyos fokú megfigyelés valóban előnyös lehet a munkafolyamatok és az alkalmazottak moráljának kezelésében, különösen a hibrid és távoli csapatok esetében. A San Francisco-i székhelyű Stellate adatelemző start-up teljesen távoli csapattal rendelkezik szerte a világon. Az együttműködési eszközök mellett coaching és mentori szoftverek segítségével követi nyomon alkalmazottai fejlődését. „Csapatokat kell bevonni az ötletekre és a megfigyelés mögötti szándékra, majd igazodni kell a folyamathoz” – mondja Sue Odio, a Stellate emberekért és műveletekért felelős vezetője. “Ez kevésbé a használt termékről szól, sokkal inkább a szándékról.”
Kropp úgy véli, hogy a hibrid munka következő szakaszában a munkaadók felvázolják az etikai keretet arra vonatkozóan, hogyan és mikor hajtják végre a monitoringot, ha egyáltalán végrehajtják. Az alkalmazottak az átlátható irányelvek alapján választják ki a számukra megfelelő céget – teszi hozzá. „Egyes vállalkozások azt mondják, hogy maximális autonómiát és rugalmasságot szeretnének a dolgozóknak, nulla felügyelettel és bizalommal mint
értékajánlattal; mások egyértelművé fogják tenni, hogy nagyobb felügyelet esetén majd a fizetést fogják értékajánlatként megadni.”