Az Eurofound december elején publikált egy összefoglaló tanulmányt[1] a távmunka elmúlt években mutatott jellegzetességeiről, trendjeiről, a munkavállók jóllétére kifejtett hatásairól. A koronavírusjárvány következtében felgyorsított ütemben és széleskörűen elterjedt munkavégzési mód több szempontból is megváltoztatta a munkavállalók mindennapjait. Az olyan pozitív hatások mellett, mint a megnövekedett munkavállalói autonómia és flexibilitás, vagy az ingázási költségek csökkenése, számos negatív jelenség is kíséri a távmunka térnyerését. Ilyen például a kifizetetlen túlórák megnövekedett száma, a szociális elszigeteltség, vagy az olyan egészségügyi problémák, mint a szem megerőltetése, vagy a fejfájás. Annak érdekében, hogy a távmunka olyan alternatív munkavégzési móddá nője ki magát, amely a teljesítményelvnek megfelelően biztosítja a munkavállalókban rejlő potenciálok megvalósítását anélkül, hogy a munkavállalók károkat szenvednének el, a távmunka körültekintő megszervezésére van szükség. A tervezésnek és megszervezésnek az állam, a vállalatok, illetve munkavállalók közös diskurzusán kell alapulnia.
A kérdőíves adatokra támaszkodó jelentés szerint 2021-ben a munkavállalók összesen több, mint 20%-a végzett távmunkát valamilyen gyakorisággal, 2019-hez képest ez több, mint 10%-pontos növekedést jelent. Az Eurofound becslése szerint a távmunka ilyen fokú elterjedtsége 2027-re valósult volna meg a koronavírusjárvány nélkül. A demográfiai jellemzőket illetően megállapítható, hogy a távmunka elterjedtsége bár a fiatalok körében (15-24 évesek) mutatta a legnagyobb relatív növekedést 2019 és 2021 között, továbbra is ebben a korosztályban a legkisebb az otthonról dolgozók aránya. Az adatok továbbá azt mutatják, hogy a nők nagyobb valószínűséggel végeznek távmunkát, ami mögött első sorban az áll, hogy a nők általánosságban nagyobb eséllyel dolgoznak olyan munkakörökben – elsősorban a szolgáltatások ágazatában -, melyek elvégezhetők otthonról is. Az Eurofound modelljei szerint a foglalkozásra való kontrollálás után is megmarad egy mérésékelt különbség a nemek között, amit azzal magyaráznak, hogy a nők valószínűleg azért preferálhatják jobban a távmunkát, mert tipikusan ők azok, akik ellátják a háztartási munkákat.
Az adatokból kiderül, hogy a távmunkát végzők aránya a nagyobb vállalatoknál nagyobb ütemben nőtt 2019 és 2021 között. Ez részben annak is betudható, hogy a nagyvállalatok számára könnyebb volt az otthoni munkavégzéshez szükséges technológia megteremtése, beszerzése. Mindemellett az is elmondható, hogy a távmunka alapvetően a felsőfokú végzettséggel rendelkező, fehér-galléros munkát végző, nagyvárosokban élő munkavállalókra jellemző. Ezen munkavállalói csoporton belül is, alapvetően a magasan képzett foglalkoztatottak, a szakemberek és a vállalati hierarchiában magasan helyet foglaló alkalmazottaké a távmunka „privilégiuma”. Ez utóbbit azért fontos kiemelni, mert amikor a távmunka munkavégzési kultúrára kifejtett hatását hangsúlyozzuk, nem felejthetjük el, hogy ez a munkavállóknak egy jól körülhatárolt rétegére terjed csak ki. Ez nem csak a divergáló munkakultúrák szempontjából bír jelentőséggel, hanem azért is, mert fokozhatja a jövedelemben, illetve a tisztességes munkakörnyezethez való hozzáférésben tapasztalható egyenlőtlenségeket.
A jelentés külön fejezetet szán a távmunka munkakörülményekre kifejtett hatásának. Az adatok azt mutatják, hogy azok, akik otthonról végzik a munkájukat, nagyobb eséllyel dolgoznak túlórában, illetve a szokásos irodai órákon (9-17) kívüli időintervallumokban. Míg a túlóra a teljes munkaidőben otthonról dolgozók esetében a leggyakoribb jelenség, addig a nem szokásos időpontokban dolgozók aránya a hibrid munkavállalók esetében a legnagyobb. Az adatok arra utalnak, hogy a konvencionális értelemben vett szabadidőben dolgozók nem feltétlenül túlóráznak, hanem a munkaóráik átrendezésének lehetőségével élnek, ami elsősorban a nőkre jellemző. Elmondható tehát, hogy a flexibilitás és a megnövekedett autonómia, amit a távmunka nyújt, egyrészt eszköz lehet ahhoz, hogy a munkavállalók átszervezzék a munkájuk ütemezését, másrészt viszont benne rejlik a veszély, hogy a folyamatos elérhetőségnek köszönhetően meghosszabbodnak a munkanapok. A jelentésből az is kiderül, hogy a távmunkában ledolgozott túlórák nagy arányban kifizetetlenek, ami tovább súlyosbítja a problémát. Országos szinten megállapítható, hogy minden EU27 ország esetében nagyobb a túlórázók aránya a távmunkát végzők között, mint az összes foglalkoztatott között. Magyarország azon országok között található, ahol a két arány között a legnagyobb a különbség.
Ami a teljesítmény ellenőrzését illeti, nincs egyértelmű bizonyíték arra, hogy a távmunka elterjedésének hatására megnövekedett volna a monitorozási eszközök használata, a kérdőíves adatok mégis azt mutatják, hogy a munkavállalók félnek attól, hogy szigorúbb felügyelet alatt állnak a digitális technológia adta megfigyelési eszközöknek köszönhetően. A munkavállalók szemében ez egyrészt a feléjük tanúsított bizalmatlanság jele, másrészt megnövekedett nyomást jelent, mindkettő a teljesítmény rovására mehet. Kiemelendő, hogy a monitorozási eszközökkel szemben tanúsított bizalmatlanság jellemzőbb az alacsonyabb iskolai végzettséggel rendelkezők körében. Fontos tehát, hogy a vezetők olyan digitális technológiai kultúrát teremtsenek meg a vállalatoknál, ami megalapozza a munkavállalók bizalmát ezen eszközökkel kapcsolatban.
Az eddigi tapasztalatok alapján elmondható, hogy a távmunka nem csökkenti, hanem több nemzeti felmérés szerint is inkább növeli a produktivitást. Ez részben betudható annak, hogy a munkamenet folyamatosabb lehet a kollegák félbeszakítása nélkül, de felmerül a kérdés, hogy ez nem vezet-e izolációhoz, a munkavállalók szociális elszigeteltségéhez. Az egyértelműnek tűnik, hogy a csapatmunkát és a munkavállalók koordinálását bizonyos szempontból megnehezíti az otthoni munkavégzés, azonban az adatok azt mutatják, hogy a kollegiális kapcsolatokat alapvetően nem befolyásolja negatívan a munkavégzés ezen formája. Fontos azonban, hogy a munkavállalók általános tapasztalata, hogy valamivel kevesebb támogatást kapnak a menedzserüktől a távmunka során. Érdekes, hogy ez a tapasztalat aszimmetrikusnak tűnik, a menedzserek jóval drámaibban élik meg a helyzetet, az ő megítélésük szerint a távmunka erős negatív hatással van a munkahelyi kapcsolatokra. Ez a jelenség rámutat arra, hogy a menedzserek esetében kiemelten fontos, hogy olyan módszereket sajátítsanak el, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy a kompetenciájuknak megfelelően tudjanak kommunikálni a beosztottjaikkal, elkerülve ezzel a tehetetlenség és elszigetelődés érzését.
A munka és magánélet egyensúlyát illetően az adatok erős nemek közti különbséget mutatnak. Habár elmondható, hogy a távmunka javítja a „work-life balance”-t, kiemelendő, hogy a nők általánosságban sokkal nehezebben egyensúlyoznak az élet ezen két területe között, ami a hagyományos női-férfi szerepekre vezethető vissza. Az adatok alapján úgy tűnik, hogy a férfiak számára a teljes munkaidős távmunka biztosítja a legjobb „work-life balance”-t, ezzel szemben a nők esetében az alkalmi távmunka tűnik a legjobb megoldásnak.
A tanulmány kitér arra is, hogy milyen egészségügyi következményekkel jár az otthoni munkavégzés. A távmunkában dolgozók nagyobb arányban számolnak be fejfájásról és szemfáradtságról, ami mögött elsősorban a hosszabb képernyőidő és a rossz fényviszonyok állnak. Problémát jelent továbbá az izomfájdalmak nagyobb aránya, ami a munkavégzés szempontjából nem megfelelő székeknek és asztaloknak köszönhető. Ezek a fizikai egészségügyi gondok felhívják a figyelmet arra, hogy tisztázni kell, ki és milyen mértékben felelős a megfelelő otthoni munkakörnyezet kialakításáért. További egészségügyi probléma a szorongás és a kiégés nagyobb valószínűsége a távmunkában dolgozók esetében, ami kihat az általános jóllétre. Ez a jelenség rámutat arra, hogy a jobb „work-life balance”, a flexibilitás és a nagyobb autonómia nem feltétlenül vezet felszabadultabb és elkötelezettebb munkavégzéshez.
Annak érdekében tehát, hogy a távmunka egy, a munkavállalónak és a munkaadónak is kölcsönösen előnyös munkavégzési formája legyen, az otthoni munkavégzés olyan megszervezésére, ösztönzésére és szabályozására van szükség, ami egyrészt megteremti a munkavállalók számára a szabadság olyan fokát és formáját, ami a legjobb teljesítményre ösztönzi őket, másrészt pedig minimalizálja az esetleges negatív hatásokat. Ehhez szükség van arra, hogy egyáltalán tisztázzuk a távmunka fogalmát, a munkavállalók távmunkához való jogát, a munkaidő megszervezésének kereteit, a munkavállalók „kikapcsoláshoz” való jogát (ezalatt az értendő, hogy a munkavállalóknak joga van nem elérhetőnek lenniük a munkaidejükön kívül), a távmunka költségeinek megfelelő elosztásának szabályait, az adatvédelem fokozott jelentőségét, és a káros egészségügyi következmények megelőzésének lehetőségét.
[1] https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2022/the-rise-in-telework-impact-on-working-conditions-and-regulations