Kutatás az ICF által coaching témában a HR feszt együttműködésével. A kutatás célja, hogy növelni tudják a coaching módszertanának ismertségét, továbbá, hogy az ebből kinyert eredményekből és visszajelzésekből feltérképezzék az alap tendenciákat és fejlesztendő területeket, ezzel növelve saját ügyfeleik, pontosabban a HR vezetők bizalmát és elégedettségét. A következtetések meghozatala és értelmezése előtt érdemes elmondani, hogy a kutatásban használt kérdőívet 59 vezető (ezen belül 15 döntéshozó) töltötte ki, amelyből 44%-a Budapest székhelyű, 63%-a szolgáltató és 60%-a 50-500 fő közötti közép és kisvállalkozások vezetőiként dolgoznak. Nem és életkort tekintve a kitöltők 80% nő volt és több mint 1/3-a 35 és 44 év közötti, akik legalább 5-15 évnyi szakmai tapasztalattal rendelkeznek a HR területén, így relevánsan vélekedhetnek a coaching mibenlétéről.
A kérdőív, pontosabban kutatás magját és a következtetések alapját szolgáló információkat a válaszadók 73%-tól gyűjtötték be, hiszen ezekben a szervezetekben szerveztek már coachingot, vagy kerültek bármilyen formában (résztvevő, szervező, döntéshozó stb.) kapcsolatban a coachinggal. A kutatás szempontjából ez egy igen pozitív eredménynek bizonyul, hiszen ez magába hordozza annak ígéretét, hogy ezt a számot növelni lehessen. Azonban ne feledkezzünk meg arról, hogy a kutatásokból a termelő és nonprofit vagy állami vállalatok kis mértékben voltak reprezentálva, amelynek okáról maga a cikk nem számolt be. Továbbá azt is érdemes kiemelni, hogy a válaszadók 20%-a töltött be résztvevői szerepet a coaching folyamatban 54%-uk pedig főleg döntéshozó vagy döntés előkészítő szerepben volt jelen a coaching folyamatokban. Ezt azért gondolom fontosnak kiemelni mivel a coachinggal kapcsolatos elégedettséget és hasznosságot mutató viszonylag magas eredményeket, inkább HR vezetői, azaz megbízó szerepben lévő válaszadók szemszögéből vannak reprezentálva, nem pedig közvetlenül a résztvevők, a coacholt kolléga vagy vezető szemszögéből. Természetesen ennek a kutatásnak nem is ez volt a célja, csupán érdekesnek és fontosnak tartottam kiemelni ennek a jelentőségét. Itt kérdésnek felmerülhet bennünk, hogy mekkora korreláció lehet a két oldal között (a megbízó és a résztvevő/alany között).
Ami kifejezetten érdekes volt számomra a kutatás eredményeit és következtetéseit olvasva az volt, hogy melyek voltak a legjellemzőbb témák, amelyekre coach támogatást vesznek igénybe vagy amihez a coaching nyújthat támogatást, segítséget vagy megoldást. A legtöbbek által megjelölt téma a vezetői készség/képesség volt. Ez számomra azért is elgondolkodtató, mivel a válaszadók nagy része olyan szerepben van jelen, ahol a megfelelő vezetői készségek és képességek fejlesztése vagy megléte elengedhetetlen munkájuk elvégzésére vagy legalábbis úgy gondolom, hogy tudat alatt, saját magukból kiindulva gondolhatják ezt a témát fontosnak. Másrészről ez arra is adhat választ, hogy jelenleg milyen beosztású kollégák mellé adnak coach-ot vagy szerveznek coaching alkalmakat. Jelen esetben menedzserekre, középvezetőkre vagy más nem HR területén tevékenykedő felsővezetők körére tudok gondolni, ahol a vezetői készségek, mint soft skillek fejlesztésében számítanak leginkább a coachingra.
Ami még igazán érdekes volt számomra az, hogy az egyik legkevesebb szavazatot elért téma a női vezetők támogatása volt, feltételezve azt, hogy a válaszadók 80%-a női vezető volt. Lehet, hogy ebben a körben, akik már HR területet vezetnekk, nem érzik ennek szükségességét, azonban ez megint arra adna okot, hogy a válaszadók tudat alatt, saját magukból kiindulva adtak választ a kérdőívre, amit 5-15 évnyi tapasztalattal a hátuk mögött nem gondolnék reálisnak. Ha pozitív szemmel nézem ezt a következtetést, akkor bizonyára felmerül az a tény, hogy az üvegplafon hatás vagy egyéb diszkriminatív tényezők hatása mérséklődni látszik, legalábbis Magyarországon. Az ICF a döntéshozókat külön is megvizsgálta a válaszadók között, amelyre összességében az az eredmény született , hogy első helyen HR-es szemmel nézve (azaz az egyén teljesítménye, illetve a munkatársakra átgyűrűző hatások), második helyen ügyfél szemmel nézve (aki igénybe vette a szolgáltatást, harmadik helyen pedig megbízói szemmel nézve (aki megrendelte a szolgáltatást) volt hasznos a coaching folyamat. Ez adhat arra okot, hogy ügyfél szemszögből is érdemes megvizsgálni, hasonló kérdéstípusok mentén a coaching iránti kapcsolatukat és véleményüket.
A kutatás során az is felmerült, hogy milyen formában mérik vagy lenne hatékony mérni a coaching eredményességét és hatékonyságát. Erre szerintem nem meglepő módon nagyon változatos és több perspektívát szemléltető választ adtak a döntéshozók: van olyan, aki különböző kérdőívekkel vagy alkalmanként egy értékelő beszélgetéssel méri a munkavállalóiban a változást, valaki a munkavállalók számára kitűzőtt fejlesztési célok elérése vagy el nem érése alapján ítéli meg a coach vagy coaching hasznosságát, de természetesen vannak olyanok akik nem mérik vagy egyszerűen a változás szubjektivitása szempontjából, azaz ha „látják” a munkavállalóban vagy csapatban az attitűd és egyéb viselkedési jellemzőkben történő változást elégségesnek gondolják a folyamat eredményét.
A tanulmány a coachok emberi minőség és tulajdonságuk megítélésének szempontjából is hozott fel érdekes eredményeket, továbbá arra is fényt próbáltak deríteni, hogy megbízó és ügyfél oldaláról mit vesznek figyelembe egy coach kiválasztásakor: Az eredmények alapján elmondható, hogy a 1) szakmai ajánlás, 2) a korábbi személyes tapasztalat, illetve 3) a coach szakmai minősítése lett a három legfontosabb kritérium, amikor egy vezető coachot ajánl másnak, vagy választ magának, további tulajdonságnak az empátiát, a hitelességet és a szakmaiság/szaktudást emelték ki. A tanulmányban további részletekről is lehet olvasni a coaching folyamat minőségével kapcsolatban, mint például igénybevehető garanciák típusaira, továbbá vezetők véleményét kikérték arról, hogy milyen ellenszenvet keltő érzésekkel találkozhatnak, amikor arról döntenek, hogy coachingot igénybe véve fejlesszék a vezetőket vagy munkatársaikat.
