szerző: Boros Brenda Mercedes, egyetemi hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem
Rugalmasság, egyre széleskörűbb juttatási paletta és a digitális elköteleződés által befolyásolt szervezeti kultúra – ezek fogják meghatározni a HR világ alakulását az elkövetkezendő években egy amerikai pénzügyi vállalat HR igazgatója szerint.
Shweta Solanki: An Exploratory Study on Behavioral Science Of HR Managers to Respond the COVID-19 Challenge, https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3590050
Szerző: Süle Ákos, egyetemi hallgató
A tanulmány azt vizsgálja, hogy a HR menedzserek hogyan reagálnak a koronavírus járvány okozta kiszámíthatatlan környezetre, milyen magatartásformák azok, amiket követnek és bátorítanak a cégen belül.
How Do Firms Respond to Minimum Wage Increases? Understanding the Relevance of Non-employment Margins, JOURNAL OF ECONOMIC PERSPECTIVES, VOL. 35, NO. 1, WINTER 2021, (pp. 51-72)
Szerző: Pókász Zoltán
A minimálbér foglalkoztatásra való hatása évtizedek óta a közgazdászok érdeklődési körének fókuszában áll. A szakirodalomban jelentős viták folynak a minimálbér emelésének a hatásáról, és továbbra sincs egységes konszenzus a kutatók körében.
szerző: Szabó Dorottya, egyetemi hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem
Az alábbi adatok az Eurofound 2015-ös, munkahelyi körülményeket felmérő kérdőívéből származnak (European Working Conditions Survey)[1]. A kérdőívben feltett kérdések köre kiterjed többek között a munkavállalók fizikai munkakörnyezetére, a munkaidőre, a munkaintenzitásra, illetve a munkahelyi kapcsolatokra is. Az itt bemutatott adatok fókuszában ezúttal a munkahelyi kilátások állnak, amik mind munkaadói, mind munkavállalói oldalról nagy jelentőséggel bírnak. A munkaadók a jobb munkahelyi kilátások biztosításával erősíthetik a munkahelyi elkötelezettséget, illetve csökkenthetik a fluktuációt, a munkavállalók pedig biztonságosabbnak és stabilabbnak érezhetik munkahelyi státuszukat, ami különösen fontos a gazdasági visszaesések időszakában.
(Horia Moasa: Post-Pandemic HR Trends In Romania and Beyond;
Braun Emese, Veresné Valentinyi Klára: HR Trends at the Beginning of The 21st Century)
Szerzők: Boros Brenda, egyetemi hallgató, BCE, Süle Ákos, egyetemi hallgató, BCE
Horia Moasa cikke, amelyben hat aktuális HR trendet próbáltak azonosítani vezetők interjúztatásával, több tendenciára is felhívja a figyelmet. Ezek közül az egészségmegőrzés és biztonság kerültek leginkább fókuszba a pandémia révén. Ez abból a szempontból előnyös is lehet, hogy a pandémiát követő időszakban is több újítást megtartanak és továbbra is használnak. Különösen a kék galléros munkavállalókat érinti ez a fejlődés, hiszen számtalan újítás megkönnyítette vagy biztonságosabbá tehette a munkavégzést. Az egészség és biztonság területén specializálódott tanácsadó cégek kereslete is megnőtt, amely előreláthatólag nem is fog drasztikusan csökkeni az elkövetkezendő években, illetve az egészségért-, és biztonságért felelős specialisták sokkal keresettebbek.
Másik előnye a pandémiás időszaknak, hogy törvényességre ösztönözte a román munkavállalókat és munkáltatókat, hiszen a különböző állami munkasegélyek az érvényes munkaszerződéseknek megfelelően jártak mindenkinek. Így sokak nem jutottak túl sok támogatáshoz, ha minimálbérre voltak bejelentve vagy egyáltalán nem rendelkeztek törvényes munkaszerződéssel. Ugyanezen okból kifolyólag például az eddig gyakori nepotizmust vélhetően felváltja a meritokrácia az egészségügyben és a jogi területen.
Szintén egy nagyon népszerű trend az utóbbi években az employer branding (munkáltatói márkaépítés) alkalmazása, ennek fontossága csak felerősödött a vírushelyzetben és úgy tűnik, hogy az elkövetkezendő években már egyre nagyobb lesz a verseny a magasan képzett munkaerőért. Emiatt, azok a szervezetek, amelyek fenn szeretnék tartani versenyelőnyüket vonzóvá kell válniuk a jelentkezők szemében, mivel a pandémia okozta bizonytalan helyzet arra sarkallta a munkavállalókat is, hogy hosszútávra, stabilitásra építsenek. Viszont ez nem jelenti azt, hogy más igényeik nincsenek a potenciális munkavállalóknak, mivel a home-office (otthoni munkavégzés) rendkívül gyakori lett és emiatt a rugalmas munkakörülmények megléte kifejezetten fontos szempont volt a munkakeresők szemében. Habár a kereslet-kínálat egyensúlyán alapuló munkaerőpiac valószínűleg mindkét félt márkaépítésre (branding) ösztönözhet, így a jelentkezőknek is egyre gyakrabban alkalmazzák majd az úgynevezett „önmarketing” (self-marketing) technikáját. Ennek oka többek között lehet az automatizáció is, amely egyre inkább kiszorítja a munkavállalókat, kevesebb emberi munkaerőre lesz szükség ahogy az alapvető HR tevékenységeket majd el tudja látni a mesterséges intelligenciának köszönhetően egy elektronikai eszköz. Vélhetően a szervezeti hierarchia alján elhelyezkedő munkaköröket fogják leghamarabb kiváltani ezért érdemes specializálódni vagy akár karriert váltani.
Braun Emese és Veresné Valentinyi Klára külföldi és magyar szakirodalmak összefoglalása alapján a jövő domináns HR trendjeit négy csoportra osztották.
Az első csoport az emberi erőforrás menedzsment és a nemrég említett digitalizáció kapcsolata köré épül. A technológiai fejlődés következtében a HR csapatok munkájának egyre nagyobb része válik automatizálhatóvá, ezért a HR részlegen dolgozók létszámának csökkenése várható. A digitalizáció a HRM egyre több területét fogja átalakítani. A rekrutációban manapság is fontos szerepet töltenek be algoritmusok a potenciális pályázók megtalálásában és szűrésében, ezek a technológiák elterjedtebbek, kifinomultabbak lesznek. Szélesebb körben fogják alkalmazni a gamifikáció technikáját. A chatbotok fokozatos elterjedése automatizálni fogja a munkavállalókkal való kapcsolattartást és megkönnyíti, átalakítja a szervezeten belüli tanulást, illetve tudásátadást is. Egyre kifinomultabbak lesz a munkaerővel kapcsolatos KPI-ok mérése, és más HRM-hez kapcsolódó elemzések.
A második csoport a munkavállalók tehetséggondozásának, céges életútjának menedzselésével foglalkozik. Szakértők szerint a jövőben a HRM fókusza el fog távolodni a menedzsment igényeinek kielégítésétől a munkavállalók elégedettségének növelése felé. Több törekvés lesz afelé, hogy a munkavállalók elvárásainak a munkahely minél jobban megfeleljen és biztosítsa a megfelelő körülményeket a munkavégzéshez. Előtérbe kerül a rugalmas munkaidő, a munkavállalók biztonságérzetének növelése, elfogadó, illetve befogadó közösség kiépítése, szétválik az operatív és stratégiai HRM.
A harmadik és negyedik csoport a munkával kapcsolatos folyamatok, illetve a vezetés, menedzsment változásaira fókuszál. Kifinomultabb lesz a munkavállalók teljesítményének mérése, és az innen eredő adatok kezelése, ezért a munkaóra alapú díjazást teljesítménybér
fogja felváltani. A menedzsment jobban fog alkalmazkodni a munkavállalói elvárásokhoz és képességekhez, növekvő szerepet fog kapni az employer branding.
szerző: Pókász Zoltán, egyetemi hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem
A cikk azt hivatott megvizsgálni, hogy milyen az állapota az európai munkaerőpiacnak, és hogy a munkaerőpiaci integráció milyen mértékben valósult meg.
szerző: Szabó Dorottya, egyetemi hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem
A munkaerőpiac strukturális átalakulásával párhuzamosan a munkavállalók munkahelyi elvárásai is átformálódtak az utóbbi évtizedekben. A munkahelyek biztonságának biztosítása, a munkavállalók megfelelő ösztönzése, és partnerként való kezelése olyan szempontok, amik felértékelődtek a közelmúltban. A következőkben az Eurofound (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) 2005-ben, 2010-ben és 2015-ben elkészített, munkahelyi körülményekre fókuszáló felméréséből[1] mutatok be adatokat a térség országaira, illetve az EU-s átlagra vonatkozóan, hogy képet kapjunk a munkahelyi értékek alakulásának eddigi trendjeiről. Ez azért is fontos, mert a koronavírusjárvány ezeket a trendeket és folyamatokat feltehetően csak felgyorsította, és fontos, hogy a munkaadók megfelelően és elég gyorsan reagáljanak a munkavállalói attitűd változására.
szerző: Lits Levente, egyetemi hallgató, Budapesti Corvinus Egyetem
Különös, és egyben meglepő beszélgetésnek biztosított táptalajt az MKT Fejlődésgazdaságtani Szakosztályának elnöke, Trautmann László, aki a tudományos élet egymástól távol eső területeiről invitált egyetemi vezetőket és kutatókat az 59. Közgazdász-vándorgyűlés Fejlődésgazdaságtani szekciójának kerekasztalához. A beszélgetés résztvevője volt Csath Magdolna, a PPKE és Nemzeti Közszolgálati Egyetem kutatóprofessszora, a Nemzeti Versenyképességi Tanács tagja, az MKT Versenyképességi, valamint Informatikai Szakosztályainak elnökségi tagja, Felde Imre, az Óbudai Egyetem ipari és üzleti kapcsolatokért felelős rektorhelyettese, valamint Levendovszky János, a BME tudományos és innovációs rektorhelyettese. Trautmann László felvezetőjében felidézte Robert Schiller legújabb könyvét (Narratív közgazdaságtan) és elmondta, hogy Shiller a műben arról ír, milyen fontos a közös narratíva, a közös jövőkép a gazdasági fejlődéshez, és technológiai jövőkép nélkül nincs gazdasági fejlődés. Így adódik a kérdés: milyen fordulat zajlik a technológiai jövőkép kialakításában és hogyan tekintenek mindezekre a nem műszaki értelmiségiek, valamint maguk a vállalkozók.
Michael Best:Hogy történik valójában a növekedés? – Gazdasági csodák teremtése termelés, irányítás és készségek által (Pallas Athéné Könyvkiadó Kft., 2019)
szerző: Póta Krisztián
Nyakunkon a 4. ipari forradalommal és annak a termelésre gyakorolt hatásaival fontos ezt az átalakulást jobban megismerni és megérteni, hogy jól tudjunk hozzá alkalmazkodni. Az ipar szerepe a modern gazdaságokban ugyan csökkent és eltolódott a fókusz a szolgáltató szektor irányába, ennek ellenére soha nem látott mértékű iparfejlesztések kezdődte a világ különböző országaiban, ezzel is hozzájárulva a hosszú távú és fenntartható fejlődéshez.
Authors: Dániel Zoltán András, Associate Professor, University of Pannonia, Faculty of Economics, daniel.zoltan@gtk.uni-pannon.hu – Porkoláb Patrícia Fanni, University student, University of Pannonia, Faculty of Economics, patricia.fanni98@gmail.com
Changing economic circumstances and technological advances are having an impact on the economic and social role of universities. Nowadays, university students, teachers and researchers are coming up with more and more innovative ideas, but they are unable to put their results into practice because of their lack of entrepreneurial skills. University incubators are specialised business incubators that create a link between university, business, and government, generating a significant impact on the local economy. In our research, we have highlighted the aspects that may be most relevant to the operation of 48 incubators in the world and analysed their performance. The comparative analysis allowed the creation of a standard model and the presentation of its success factors.
